jueves, 13 de septiembre de 2012

Descubrimientos- hallazgos

Hoy desperté con una idea un poco bizarra -posiblemente absurda- acerca de cómo funcionaría la cultura de una organización en su faceta de sistema dinámico... me lo imaginé visualmente así:




Primera Ley de la energía. No se puede obtener algo a partir de la nada....

Schein menciona: que los supuestos subyacentes constituyen la esencia fundamental de los paradigmas los cuales constituyen técnicamente la cultura de un grupo u organización los cuales comienzan a construirse desde que los miembros de un grupo formados por individuos  comienzan con tareas comunes, atraviezan por un proceso de interacción donde existe la iniciativa de uno de los miembros que propone creencias y valores los cuales son percibidos como empíricamente útiles y convenientes por los demás miembros que poco a poco comienzan a la incorporación de este sistema y lo concluyen con su institución mediante la convención social (Schein, 2010). 

Así entonces la cultura formada persiste aún cuando los miembros del grupo cambien....


Segunda Ley de la energía. No se puede quedar "a mano" siempre...

La energía, así como un sistema no puede surgir a partir de la nada, también suele "perder calidad" esto es que en el caso de una cultura podría valorar desde mi perspectiva que la efectividad para resolver problemas se ve afectada en sentido de que luego de ciertos cambios en el entorno provocan que sólo una pequeña parte de toda una cultura sea efectiva y lo demás requiera desecharse....


Comentario personal:
Una cultura puede resultar factible en una forma de operar de manera productiva pero esta misma puede ser poco factible en un esquema de dirección o administración o viceversa. Con ello asumo que no necesariamente un cultura requiere ser factible en todos los sentidos para que una organización no genere resultados positivos.  


Particularmente -desde que leí a Schein en su tercera edición y ahora que retomo la cuarta-  me queda aún la impresión (tal vez yo esté completamente equivocado) de que Schein  plantea a la formación y desempeño de la cultura de una organización desde una perspectiva un tanto fija: aborda efectivamente las fases de formación del sistema cultural, paradigma, las unidades de composición cognitiva, las fases y surgimiento gradual de un liderazgo, asi como las herramientas que intervienen en la formación o reforzamiento cultural, e inclusive con una visión globalizada, sin embargo me hace pensar que da por sentado el proceso de renovación cultural producido por el entorno que no explica, es decir:

-¿Qué pasa cuando el entorno cambia de manera repentina tal que convierte a una cultura en obsoleta e ineficiente?


Comentario personal:
Una cultura tiene un límite de tolerancia  impuesta por el hiper- entorno, porque este es el que dictamina el sentido, dirección e intensidad de modificación o el grado de evolución que debe tener, no tanto el factor humano.


Podría simplemente pensar que infiere un proceso cíclico mas no de distribución aleatoria, esto es que no explica las posibilidades de renovación cultural a partir de cambios súbitos. me da la impresión de que esta relacionado con el modelo porteriano de competitividad ( el diamante de Porter), esto es; que Schein -tengo la impresión- de que mira a la cultura desde el factor meramente humano mas no desde un factor entorno, lo que sugeriría un alto grado de volatilidad.

Quisiera pensar que se trata de la identificación general de elementos interactuantes que por sí mismos funcionarían de forma compleja, sin embargo una de las cosas que me provocó curiosidad es que Schein no aborda mucho la cuestión misma que me lleva a pensar que una cultura no se reduce a un paradigma o unidad cognitiva sino a todo un sistema obligado a entrar en fases de autorrenovación ante un entorno que le da la necesidad de responder a éste. 


Particularmente me resulta importante comprender que una cultura no se puede ni se debe de cambiar pero si adaptarse e inclusive reconstruirse. 

4 comentarios:

  1. Gracias Javier por esta reflexión. Me da la impresión que Schein incorpora en la cuarta edición precisamente lo que dices, el impacto de las macro culturas en la organización. Veremos si nos convence.

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  2. Tal vez mi idea no resulta en que Schein no aborde como tal a la cultura de una organización desde la óptica del escenario de la macroeconomía global porque efectivamente menciona que las culturas evolucionan con el entorno, sino que mí no me deja muy claro de qué manera (si es que hay alguna forma o dinámica) las culturas son capaces de compensar por sí mismas su "pérdida de calidad de energía"

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  3. Gracias javier, me invita a la reflexión y a la observación de los sitemas a los que pertenezco... a explorar el rol crucial del liderazgo como cuasi único medio de influir en la cultura.

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  4. Desde hace unos años cuando soy invitado a dar consultoría me encuentro buscando dónde está la energía para el cambio/evolución. Cuando no lo encuentro o descubro que hay más energía en mí (el consultor), es señal de que no va a cambiar nada de fondo.

    A veces descubre la energía en un grupo (micro cultura) y veo factible que influya en los demás, inclusive en los directivos o dueños. Eso me entusiasma.

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