jueves, 13 de septiembre de 2012

Culturas de colaboración vs culturas de competencia

El asunto con que un individuo entienda al universo,
no se limita a percibir lo que hay en sus alegóricas entrañas,
ni en entender  la panacea de su infinitas tonalidades,
sino en entender en lo sencillo y real lo que tiene él mismo 
para formar parte del todo y al mismo tiempo
saber ocupar su asiento en el palco de honor. 

J. Moreno 


1. IDEA PERSONAL SOBRE LA CULTURA DE COLABORACIÓN  COMO CREACIÓN DEL STOCK DE LA ORGANIZACIÓN
El asunto con la colaboración me conduce a valorar que se trata de un complejo esquema de integración sistémica, el cual si bien pone reflectores a los individuos componentes como los actores principales de la detonación, desarrollo y continuidad de una cultura: líder (es)- colaboradores, también es necesario valorarla desde una perspectiva funcional que resultaría de la forma en que esta cultura no sólo influye en el sujeto en nivel personal como pudiera resultar del asunto de actitudes y comportamientos dentro y fuera de la organización sino además en nivel cognitivo, es decir: -¿De qué forma la cultura de la organización estimula o inhibe al sujeto a que éste conozca, descubra y/o fortalezca sus habilidades, talentos y capacidades con el fin de contribuir de manera eficiente?

De alguna manera podría resultar que la cultura de un grupo esta destinada a perseguir un valor de éxito percibido, en otras palabras podría tal vez decir la siguiente barbaridad: toda cultura tiene por objeto fungir como una alternativa de solución o rentabilidad ante un problema determinado: las culturas nacen y se desarrollan para solucionar problemas, sin embargo, me surge la cuestión acerca de. -¿Qué rentabilidad existiría en una cultura donde sus miembros no supieran por sí mismos de qué son capaces y de qué no?

Una de las cuestiones que puedo pensar como la necesidad final de que exista una cultura factible para una organización a fin de cuentas resulta en la productividad (en todos los sentidos de logro: productos- servicios, sociales, religiosos, económicos, etc), siguiendo el modelo de la teoría del capital humano: ser rentable y reducir costos a través de la participación eficiente y eficaz de sus miembros desde sus roles identificados y aceptados. 

Nota personal:
Al estarme refiriendo a la cultura desde mi perspectiva de esquema de integración sistémica remarco personalmente que esta misma no únicamente necesitaría ser valorada en términos de formación, interacción y logros colectivos sino que al mismo tiempo los resultados individuales que produce, esto es; que sea preciso responder a la cuestón sobre hasta qué grado una cultura es capaz de moldear o conservar los valores o bien; detonar capacidades, habilidades o talentos. 

Revisando la lectura de Schein sobre la mecánica de interacción sistémica, no únicamente  se da importancia a los aspectos de intercambio entre culturas sino en las relaciones y/ o funcionamiento de una organización en su constitución interna y los efectos biunívocos en su interacción con el entorno complejo que le exige una constante renovación y es aquí donde precisamente valora en su forma tons por pars, y esto podría llevarme a hilvanar lo siguiente.

a) Por principio de cuentas el entorno interno de la organización es donde se genera el stock del capital donde en torno de este, los inidividuos se interrelacionan a partir de necesidades, tareas o problemas por resolver no únicamente surge el propio liderazgo sino que a su vez se identifican tanto las capacidades, intereses, etc.Entonces generan recursos cognitivos (conocimientos) que proveen a la cultura de la organización del carácter de activo intangible con alcances potenciales.

IDEAS SUGERIDA
Podría referirme a la cultura como el stock principal de la organización. La cultura por sí misma implica un paradigma compuesto por conocimientos y valores humanos individuales- colectivos que constituyen una unidad cognitiva central o mejor dicho "todo aquéllo que la organización conoce o entiende como ser, aprender y hacer" en torno a objetivos- meta comunes para generar un valor diferenciado.     

b) El contexto en que se da que considero que ayudaría posiblemente a entender si la cultura resulta útil o no para generar valor adicional al grupo ante otros grupos y al entorno: -¿Acaso lo que entendemos por integración es útil para nosotros y para el entorno en terminos de generar respuestas efectivas de valor?

c) Las herramientas y medios podría llevar a considerar que podrían decir mucho acerca de cómo la cultura de un grupo entiende en su faceta de paradigma los procesos de su organización y sus estrategias de crecimiento.

IDEA SUGERIDA
Las herramientas y medios podrían ofrecernos un panorama sobre la estrategia cultural de un grupo: no sólo en su cara productiva sino también en su forma posible de entender al entorno con sus exigencias, esto es; qué es lo que valoran los grupos que les sugiere el propio entorno en calidad de necesidad. 

Insertar (a).



3 comentarios:

  1. Javier, aprecio el esfuerzo que pones para profundizar en este tema. Me ha resultado difícil seguirte a lo largo de esta publicación en particular.

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  2. YA LO CORREGI... NADA MAS FALTA COLOCAR LOS ESQUEMAS :)

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  3. UNA DISCULPA ES QUE HABIA OLVIDADO BORRAR EL COMENTARIO IDEA ANTERIOR.... :)

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