¿CUÁLES SON LOS NIVELES DE CULTURA EN MI?

particularmente considero que muchas de las características personales o que resultan evidentes en mi surgieron a partir de todo aquéllo que recogí a través de experiencias que en mi poco a poco fueron creando patrones de conducta e incluso, desarrollando mis propios método y formas de aprendizaje.

uno de estos ejemplos podría verse en mis propias metodologías de aprendizaje y asimilación de conocimientos. tal vez existen posiblemente factores o condiciones personales como mi tipo de inteligencia (kinestésica) que me facilitan o dificultan de manera natural asimilar las cosas de cierto modo, sin embargo, el ambiente académico que exige la incorporación de ciertos conocimientos requiere de mi desarrollo de métodos de aprendizaje.

Particularmente una de las cosas que se encuentran dentro de mis supuestos se basa en que no puedo resistirme a adquirir los conocimientos que me marcan en el entorno académico para poder desarrollarme: sobre el entorno considero que existen nuevas tendencias y conocimientos que continuamente se desarrollar para mantenerme actualizado, sin embargo por otra parte algunos de estos conocimiento son difíciles para mí de asimilar por su grado de complejidad dado que al mismo tiempo de manera natural tengo ciertas capacidades que me facilitan o dificultan aprender las cosas.

Ante ello yo mismo desarrollo mis propios métodos de trabajo, busco participar y tomar notas con el fin de poder asimilar los conocimientos y los pongo en práctica para poderlos reforzar
El proceso de integración particular está guiado por aquéllo que valoro como necesidad de adecuación al medio

MI POSICIÓN EN LAS DIMENSIONES CULTURALES

¿Cuál es mi posición en cada dimensión?

Valoré a partir de las lecturas sugeridas dos grandes dimensiones importantes por considerar a partir de aquello que Schein mencionaba como el continuo problema común de todos los grupos humanos con que buscan cifrar sus supuestos culturales:

Respecto de la dimensión de adaptación externa o al medio considero que es lo más importante porque muchos procesos internos son el resultado de aquello que significa para el grupo que existe algo “más alla” de la simple  alinear sus propias necesidades básicas con las del entorno teniendo en cuenta que la importancia estratégica de la cultura  no radica en aquello que se puede apreciar sobre ella sino qué es lo que da como resultado que lo que pase en una cultura y como se desenvuelva se dé de la forma en que se da. Obviamente no vamos a descuidar sus procesos de integración: saber cómo funciona su sistema cultural es la llave para saber cómo aprenden, cómo adquieren conocimientos y como los aplican, pero a mi muy enfermo modo de ver no es en sí lo esencial. Así puedo entender sobre la misión y la estrategia que es necesario primero que nada, identificar desde el entorno cuál es la necesidad central que tiene el sistema cultural. Hay que recordar que esta siempre surge siempre de algo que percibe carecer ante el entorno y busca compensarlo mediante un funcionamiento de sus niveles orientado a adaptarse y alinearse con éste. ¿Para que la cultura tiene que seguir existiendo? Siempre es necesario valorar sus alcances, es decir;  qué es lo que la cultura puede explicar del entorno respecto de sí misma en su propio contenido que le permite fuir como lo hace y afectar sus procesos en el sentido e intensidad en que lo hace. Ej. Puede tenerse tal vez la idea sobre la cultura de una organización como DEC´S que en apariencia resultaría informal porque todos se la pasan discutiendo de manera consensuada, no hay distintivos en sus cargos, entre otras cuestiones, puede apreciarse que creen que las discusiones son el mejor medio para lograr tecnología pero lo cierto es que es muy necesario comprender de fondo de qué manera el hecho de suponer esta cultura  “que el desarrollo tecnológico es lo principal” la ayudaba a mantenerse vigente en el entorno social y en el mercado. Creo que es importante siempre que se valore de una cultura, se entiendan bien las proyectivas que estén en relación directa no tanto con la manera en que se dan sus dinámicas de funcionamiento como grupo  sino más bien en sentido directo de la verdadera razón de ser definida por el entorno: -¿Realmente en grupo hace lo que para lo que dice existir? Una de las cuestiones más importantes  para mí es el hecho de valorar bien qué es lo que en realidad significan las metas para el grupo porque ahí podríamos comprender si verdaderamente la meta que tiene éste es capaz de proveerlo de elementos y valores necesarios para crecer: esto me parece que el significado que tiene el grupo de su misión central  es el corazón verdadero del paradigma de su cultura.

IDEAS Y CONEXIONES DE CAPITULOS 5-6

Ideas y conexiones sobre temas 5 y 6

Una de las cuestiones que resulta importante para mí es que estamos acostumbrados al momento de indagar sobre una cultura a buscar a centrarnos desde aspectos particulares en los que percibimos su desempeño inmediato y es entonces como casi de forma inmediata creemos que sabemos “todo de ella”.

Comentario personal:

A mí me ocurrió en lo particular el típico caso de miopía cultural, cuando tuve en mis manos uno de mis primeros trabajos de intervención en una empresa gubernamental de apoyo logístico empresarial al querer efectuar un diagnóstico organizacional basado en aquello que observé inmediatamente discrepante a mi mentalidad de “funcional” (típico… es como si fueras de antemano buscando encontrar errores y arreglarlos) entonces valoré sus niveles de cultura y su funcionamiento interno, sin embargo nunca advertí que este negocio funcionaba así por el entorno en que se desenvolvía, por lo cual un servidor de usted implementó una solución “errónea”.    

Para poder descifrar correctamente una cultura hay valorarla desde una perspectiva sistémica con el fin de comprender verdaderamente sus estructuras centrales en sentido correcto a través de sus dimensiones: ¿Qué es lo que la motiva realmente a funcionar como lo hace? ¿Cuáles su verdadero contenido? ¿Cómo debe entenderse? Así es como el hecho de que tiene que no podría pensarse sobre una cultura que pueda evaluarse a partir de la simple percepción inmediata que bien podría dejarnos verla funcionar en un solo entorno o dimensión dado que sólo podrían percibirse parcialidades de esta.

Una cultura puede aparentar ser de un modo y de no saberla valorar en sus justas dimensiones podemos pensar que es de la forma en que la vemos, pero en su haber puede existir muchas facetas sobre una la realidad total que se refleja en sus tres niveles y qué es lo que uno debe de interpretar en sus niveles.

Precisamente los niveles culturales en sus diferentes dimensiones toman formas que pudieran evidenciar para nosotros una equivocación garrafal  respecto de un fenómeno que nos haga como consultores tomar decisiones equivocadas e incluso hacer que el mismo grupo incurra en las faltas que deseábamos en un principio evitar. Ante ello valoro que sería necesario más que tratar de “etiquetar” una cultura, entenderla en sus aspectos multifuncionales dado que algo que considerásemos como absoluto bien pudiera ser relativo.

Por ejemplo: En el caso que puse sobre cierta organización que mencioné en sesiones pasadas, se generaron políticas y sistemas de apoyo y atención ciudadana a partir de una percepción popular o tradicional que regionalmente muchos profesionales continúan conservando sobre la inequidad de género. Esta percepción habla posiblemente sobre una de las aristas del problema como la violencia de género para definir i con ella un asunto cultural complicado como la inequidad de género: esta organización  insiste en atacar con recursos legales y judiciales el problema, metiendo a la cárcel a las parejas golpeadoras (sobre quienes se piensa que suelen ser casi de forma exclusiva  los hombres) y por otro lado  brindar  el apoyo y respaldo total a las madres y niños “objetos del maltrato”  sin embargo la manera en la cual esta percepción con que la dependencia pretende encarar el problema con el fin de “erradicarlo de raíz” S.I.C podría pensar que se basa en una percepción parcial de  lo que pretenden combatir y que denominan comúnmente en sus discursos públicos de promoción gubernamental “cultura del machismo”. Ocurrencia personal: Sería algo así como que esta dependencia valora la situación cultural de la inequidad de género a través de una percepción estereotipada casi como telenovela de Televisa: “el marido desgraciado que le pega a la pobrecita mujer y los niños infelices sufren con él” Entonces el efecto que provocan las acciones tomadas a partir de una percepción cultural parcial o polarizada es que ocurra exactamente lo contrario de lo que finalmente se quiere lograr: la inequidad de género, ahora posiblemente por el abuso de la contraparte (mujeres posiblemente tendenciosas o vengativas que conesto puedan tener la sarten por el mango o a lo mejor niños conflictivos) con políticas y recursos para “combatir a los hombres” de quienes se valora que son los “ agresivos machistas”.

Una cultura tomara para nuestra vista una perspectiva que ayudara a explicar porqué funciona en cierto modo pero no como funciona de forma completa o bien si el sentido en que la estamos interpretando no correspondería a una valoración subjetiva debido a circunstancias particulres: es algo así como apreciar un cuadro, donde habría que tomar distancia para observar sus diferentes perspectivas y entender el sentido y significado que tiene por sí misma a través de sus orígenes e historia.

El hecho acerca de entender la manera en la cual un grupo desarrolla sus propios supuestos culturales debe atender a los aspectos exteriores e interiores que la propiciaron: de qué manera un grupo valoró al entorno como para que su cultura tenga el sentido que tiene y con el que opera, así como también cuál es la forma en que sus propios procesos interiores funcionan mediante sus supuestos.

Ejemplo:  Sería fácil considerar a partir de problemas evidenciados que el machismo como sistema social cultural es inútil y tendría que desaparecer por los efectos negativos que provoca: rezago, violencia, conflictos existenciales, inestabilidad social, ect; sin embargo ¿Por qué si es que no sirve (según la apreciación tradicional) ha prevalecido y durado? Ocurrencia personal: Pese a que sí constituye una problemática por abordar y de manera idónea erradicar  sería necesario entender en forma objetiva lo siguiente: -¿A quién le resulta útil? ¿Por qué quienes lo practican piensan que es útil? ¿Cuál es el tiempo y contexto en que se da? ¿Qué variables lo determinan? ¿Cómo funciona (posible mecánica de funcionamiento)? Etc.

   

MI valoración sobre los temas :)

• Pregunta: ¿Cuál sería la organización en la que más fácilmente me podría adecuar y que dice sobre mí?

Respecto de las lecturas me pareció importante la presentación de los casos sin embargo más me sentí atraído por la empresa DEC´S COMPANY debido no sólo a su cultura del "consenso" que era percibida de primera instancia como "informal", sino por lo árduo de sus procesos de acuerdo, discusión y generación minuciosa de ideas. 

a) Artefactos personales de conducta.
De manera particular me identifico con DEC´S porque en nivel personal podría verse que al momento de trabajar suelo ser tomarme las tareas muy personales: suelo ser intenso, me enojo mucho cuando algo no me sale, cuando hago un trabajo o escribo suelo caminar en círculos, platicar solo y mantenerme aislado en lugares donde me sienta seguro para generar razonamientos. Por otra parte podría decir sobre mí que busco generar la mayor complejidad y extensión posible en mis actividades y trabajos.  

b) Creencias y valores personales.
La creencia más grande que tengo es que todo es importante y más aún los más pequeños detalles son los que más importan y la vida tiene muchos pequeños detalles que no deben escapar de vista.

Un valor muy grande que tengo es sobre el trabajo por la reflexión profunda, análisis y de descubrimiento de cosas trascendentales, generalmente creo que es peligroso dejar cabos sueltos porque pueden prestarse a malas interpretaciones o problemas, siempre trato de tener respuestas para todo, una de mis creencias más profundas es que lo sencillo es algo que está incompleto y por ende no es útil para generar mas cosas importantes.

c) Supuestos personales.
El trabajo debe hacerse lo más detallado, minucioso y lo más original para que sea valioso e importante.

Sobre el Capitulo 3 Y 4

ANÁLISIS SOBRE LECTURAS

Me resulta inquietante como es que el hecho de comprender que vivimos inmersos en tres niveles de cultura: artefactos, creencias- valores y supuestos que muchas veces son el consecuente mismo de toda una serie de interacciones en distintos niveles que proporcionan dirección y sentido.

Por ello la comprensión verdadera de una cultura cualquiera que resulte, independientemente del sentido y propósito que ésta tenga; estriba en que muchas veces en calidad de consultores solemos irnos con la finta de creer que conocemos la esencia de los paradigmas de las organizaciones de determinados rubros a partir de particularidades que evaluamos con estereotipos culturales. Muchas veces podemos llegar a pensar que encontramos un modelo cultural y que hasta podemos incluso pretender que entendemos cómo funciona, pero en realidad lo interpretamos y asimilamos como nacional o regionalmente "aprendimos" a hacerlo desde una visión tradicional de manera que influye en nuestras actitudes y percepciones particulares para interpretar: lo malo es que lo hacemos de forma inconsciente y sistemática.

Generalmente no valoramos para entender en profundidad una cultura, a toda una serie de relaciones y procesos complejísimos de interacción entre las macroculturas como la relación de una organización con la cultura necional y regional del entorno, micro que implica la relación entre los pequeños grupo o áreas de trabajo y las subculturas aportadas por miembros que tienen ocupaciones, profesiones o tareas diferentes visto todo esto, de una forma panorámica sino que tendemos a generalizar como problematicas a las situaciones de disfunción en sus relaciones sin ser capaces de apreciar que casi siempre de manera natural las subculturas profesionales en equipos de trabajo multifuncionales y las culturas pequeñas entre grupos de trabajo de cada área son causantes de conflictos de interacción por las diferencias en sus paradigmas. 

Comentario personal.

Lo que suele ocurrirnos al tratar de entender una cultura sería algo así como: "que el estereotipo nacional y/ o regional sobre un rubro y sobre una profesion u ocupación dicta que las cosas son así, de manera que como x organización se dedica a hacer esto y como sus colaboradores- personal son en su mayoría de tal profesión y el estereotipo dictamina que esta profesion y este rubro se caracteriza por ser de esta forma y como generalmente suele tomar decisiones de este tipo, entonces su cultura tendrá que ser así"....  De modo que como observadores al entrar en contacto directo con la organización entonces se generan en nosotros expectativas de que una organización con este rubro, con personal y  

que cuente en su mayoría con estas características vistas por lo general como particularidades, deba de comportarse como esperamos "que deba de ser" incluso anticipando nuestras reacciones, y cuando la cultura no encaja en lo que esperabamos solemos valorarlo como problemático quizás.

Schein menciona que entender el fondo de una cultura es esencialmente comprender a la organización a partir de sus contextos diversos porque es el resultado del proceso de interacción compleja.

DEC´S, AMOCO y Ciba Geigy por sí mismas contaban con paradigmas profundos que no resultaban inmediatamente descifrables. Tal vez sí lo eran de manera parcial en cuanto a que sus artefactos dejaban al descubierto posibles indicadores de que cómo podía ser la cultura pero por otro lado causaba conflicto a quienes la percibían por la apreciación de "inconsistencias" cognitivas provocadas por el desconocimiento de la interacción de los niveles o contextos organizacionales:

1)Sobre su macrocultura: en el contexto nacional y regional en que se desenvolvían estaba relacionado en la forma en que generaban sus estrategias como organización dado a que les marcaba necesidades del mercado nacional, a su vez estos contextos les indicaban quienes eran su mercado, asimismo del cómo debían operar de acuerdo a .

2)Sobre su microcultura: la forma en la que percibía la organización que debían de actuar sus grupos de trabajo respecto a las tareas y metas de la organización consecuentes de lo primero en calidad de pequeños grupos que compartían tareas comunes y desempeñaban roles y funciones desde diferentes creencias, valores y supuestos.

3) Sobre sus subculturas: en la forma en la cual los grupos o áreas de las propias organizaciones percibían que debían de trabajar u organizarse bajo sus propios supuestos sobre efectividad planteadas por sus liderazgos para alinear sus metas.  

Ante lo anterior es así como valoro que en muchas de las ocasiones somos capaces de no ver lo que deberíamos ver y confundir lo que realmente es con algo que aparenta: el verdadero problema con entender la cultura no radica propiamente en el sentido, intensidad e incluso en el propósito que tiene una cultura, sino en la percepción sistémica que nos ofrece y que debe ser vista para quienes la observamos o la padecemos desde la comprensión de sus relaciones múltiples de sus contextos diversos.

Con ello podría de manifiesto que muchas veces pensaríamos que un modelo cultural  resultaría aparentemente problemático para una organización dado que no se adapta a nuestros estándares con que podemos cualificar lo que es "correcto". Y así es como solemos ser impulsivos al valorar algo que a primera vista nos aparenta "informalidad" o tal vez "cerrazón", "distanciamiento" y otra serie de calificativos sobre lo que nos parece, sin embargo no advertimos las causas acerca del porque si es visto como problemático le ha funcionado a la organización de alguna manera o bien por qué esta misma, en calidad de observadores o integrantes, nos hace pensar como pensamos o no hace sentir de determinada forma.   

Culturas de colaboración vs culturas de competencia

El asunto con que un individuo entienda al universo,
no se limita a percibir lo que hay en sus alegóricas entrañas,
ni en entender  la panacea de su infinitas tonalidades,
sino en entender en lo sencillo y real lo que tiene él mismo 
para formar parte del todo y al mismo tiempo
saber ocupar su asiento en el palco de honor. 

J. Moreno 

1. IDEA PERSONAL SOBRE LA CULTURA DE COLABORACIÓN  COMO CREACIÓN DEL STOCK DE LA ORGANIZACIÓN

El asunto con la colaboración me conduce a valorar que se trata de un complejo esquema de integración sistémica, el cual si bien pone reflectores a los individuos componentes como los actores principales de la detonación, desarrollo y continuidad de una cultura: líder (es)- colaboradores, también es necesario valorarla desde una perspectiva funcional que resultaría de la forma en que esta cultura no sólo influye en el sujeto en nivel personal como pudiera resultar del asunto de actitudes y comportamientos dentro y fuera de la organización sino además en nivel cognitivo, es decir: -¿De qué forma la cultura de la organización estimula o inhibe al sujeto a que éste conozca, descubra y/o fortalezca sus habilidades, talentos y capacidades con el fin de contribuir de manera eficiente?

De alguna manera podría resultar que la cultura de un grupo esta destinada a perseguir un valor de éxito percibido, en otras palabras podría tal vez decir la siguiente barbaridad: toda cultura tiene por objeto fungir como una alternativa de solución o rentabilidad ante un problema determinado: las culturas nacen y se desarrollan para solucionar problemas, sin embargo, me surge la cuestión acerca de. -¿Qué rentabilidad existiría en una cultura donde sus miembros no supieran por sí mismos de qué son capaces y de qué no?

Una de las cuestiones que puedo pensar como la necesidad final de que exista una cultura factible para una organización a fin de cuentas resulta en la productividad (en todos los sentidos de logro: productos- servicios, sociales, religiosos, económicos, etc), siguiendo el modelo de la teoría del capital humano: ser rentable y reducir costos a través de la participación eficiente y eficaz de sus miembros desde sus roles identificados y aceptados. 

Nota personal:

Al estarme refiriendo a la cultura desde mi perspectiva de esquema de integración sistémica remarco personalmente que esta misma no únicamente necesitaría ser valorada en términos de formación, interacción y logros colectivos sino que al mismo tiempo los resultados individuales que produce, esto es; que sea preciso responder a la cuestón sobre hasta qué grado una cultura es capaz de moldear o conservar los valores o bien; detonar capacidades, habilidades o talentos. 

Revisando la lectura de Schein sobre la mecánica de interacción sistémica, no únicamente  se da importancia a los aspectos de intercambio entre culturas sino en las relaciones y/ o funcionamiento de una organización en su constitución interna y los efectos biunívocos en su interacción con el entorno complejo que le exige una constante renovación y es aquí donde precisamente valora en su forma tons por pars, y esto podría llevarme a hilvanar lo siguiente.

a) Por principio de cuentas el entorno interno de la organización es donde se genera el stock del capital donde en torno de este, los inidividuos se interrelacionan a partir de necesidades, tareas o problemas por resolver no únicamente surge el propio liderazgo sino que a su vez se identifican tanto las capacidades, intereses, etc.Entonces generan recursos cognitivos (conocimientos) que proveen a la cultura de la organización del carácter de activo intangible con alcances potenciales.

IDEAS SUGERIDA
Podría referirme a la cultura como el stock principal de la organización. La cultura por sí misma implica un paradigma compuesto por conocimientos y valores humanos individuales- colectivos que constituyen una unidad cognitiva central o mejor dicho "todo aquéllo que la organización conoce o entiende como ser, aprender y hacer" en torno a objetivos- meta comunes para generar un valor diferenciado.     

b) El contexto en que se da que considero que ayudaría posiblemente a entender si la cultura resulta útil o no para generar valor adicional al grupo ante otros grupos y al entorno: -¿Acaso lo que entendemos por integración es útil para nosotros y para el entorno en terminos de generar respuestas efectivas de valor?

c) Las herramientas y medios podría llevar a considerar que podrían decir mucho acerca de cómo la cultura de un grupo entiende en su faceta de paradigma los procesos de su organización y sus estrategias de crecimiento.

IDEA SUGERIDA
Las herramientas y medios podrían ofrecernos un panorama sobre la estrategia cultural de un grupo: no sólo en su cara productiva sino también en su forma posible de entender al entorno con sus exigencias, esto es; qué es lo que valoran los grupos que les sugiere el propio entorno en calidad de necesidad. 

Insertar (a).

Descubrimientos- hallazgos

Hoy desperté con una idea un poco bizarra -posiblemente absurda- acerca de cómo funcionaría la cultura de una organización en su faceta de sistema dinámico... me lo imaginé visualmente así:

Primera Ley de la energía. No se puede obtener algo a partir de la nada....

Schein menciona: que los supuestos subyacentes constituyen la esencia fundamental de los paradigmas los cuales constituyen técnicamente la cultura de un grupo u organización los cuales comienzan a construirse desde que los miembros de un grupo formados por individuos  comienzan con tareas comunes, atraviezan por un proceso de interacción donde existe la iniciativa de uno de los miembros que propone creencias y valores los cuales son percibidos como empíricamente útiles y convenientes por los demás miembros que poco a poco comienzan a la incorporación de este sistema y lo concluyen con su institución mediante la convención social (Schein, 2010). 

Así entonces la cultura formada persiste aún cuando los miembros del grupo cambien....

Segunda Ley de la energía. No se puede quedar "a mano" siempre...

La energía, así como un sistema no puede surgir a partir de la nada, también suele "perder calidad" esto es que en el caso de una cultura podría valorar desde mi perspectiva que la efectividad para resolver problemas se ve afectada en sentido de que luego de ciertos cambios en el entorno provocan que sólo una pequeña parte de toda una cultura sea efectiva y lo demás requiera desecharse....

Comentario personal:

Una cultura puede resultar factible en una forma de operar de manera productiva pero esta misma puede ser poco factible en un esquema de dirección o administración o viceversa. Con ello asumo que no necesariamente un cultura requiere ser factible en todos los sentidos para que una organización no genere resultados positivos.  

Particularmente -desde que leí a Schein en su tercera edición y ahora que retomo la cuarta-  me queda aún la impresión (tal vez yo esté completamente equivocado) de que Schein  plantea a la formación y desempeño de la cultura de una organización desde una perspectiva un tanto fija: aborda efectivamente las fases de formación del sistema cultural, paradigma, las unidades de composición cognitiva, las fases y surgimiento gradual de un liderazgo, asi como las herramientas que intervienen en la formación o reforzamiento cultural, e inclusive con una visión globalizada, sin embargo me hace pensar que da por sentado el proceso de renovación cultural producido por el entorno que no explica, es decir:

-¿Qué pasa cuando el entorno cambia de manera repentina tal que convierte a una cultura en obsoleta e ineficiente?

Comentario personal:

Una cultura tiene un límite de tolerancia  impuesta por el hiper- entorno, porque este es el que dictamina el sentido, dirección e intensidad de modificación o el grado de evolución que debe tener, no tanto el factor humano.

Podría simplemente pensar que infiere un proceso cíclico mas no de distribución aleatoria, esto es que no explica las posibilidades de renovación cultural a partir de cambios súbitos. me da la impresión de que esta relacionado con el modelo porteriano de competitividad ( el diamante de Porter), esto es; que Schein -tengo la impresión- de que mira a la cultura desde el factor meramente humano mas no desde un factor entorno, lo que sugeriría un alto grado de volatilidad.

Quisiera pensar que se trata de la identificación general de elementos interactuantes que por sí mismos funcionarían de forma compleja, sin embargo una de las cosas que me provocó curiosidad es que Schein no aborda mucho la cuestión misma que me lleva a pensar que una cultura no se reduce a un paradigma o unidad cognitiva sino a todo un sistema obligado a entrar en fases de autorrenovación ante un entorno que le da la necesidad de responder a éste. 

Particularmente me resulta importante comprender que una cultura no se puede ni se debe de cambiar pero si adaptarse e inclusive reconstruirse. 

Análisis Cultural

1. ANÁLISIS DESCRIPTIVO SOBRE LA ORGANIZACIÓN.
Hablando respecto de la organización anteriormente mencionada, esta hace referencia dentro de su propio discurso central mencionado dentro de sus campañas, programas y apoyos sociales: "cero tolerancia al maltrato de mujeres y niños".

Presento entonces la unidad cognitiva valorada de esta organización.

De acuerdo con esta organización estas campañas surgen a partir de los altos índices de violencia de género registrados en el municipio de Othón P. Blanco: esta información está cimentada en encuestas y estudios públicos realizados en el año 2010; lo que provoca que a partir de ello se deriven las acciones de apoyo social principalmente llevar a cabo las acciones de punir a los agresores o protagonistas de esta violencia de género.

Presento las creencias compartidas al interior de la organización en cuestión:

Así es como esta organización menciona (o percibe) que los principales factores generales que provocan la violencia intrafamiliar son: falta de educación, escasos valores, problemas económicos, desempleo, el machismo, el alcoholismo y la drogadicción, etc.

Comentario personal (a).

Una de las cuestiones que consideraría en nivel particular es que dicha organización pierde de vista que la violencia en realidad es un proceso resultante ante una incapacidad humana de interacción que debería considerarse de manera sistémica y necesita igualmente ser comprendida en fondo, en lugar de rechazarse de forma automática.

Ante estos factores percibidos la organización menciona de manera pública que se debe estar "alerta" a las actitudes y comportamientos de agresividad y violencia, así como a las manifestaciones de desintegración familiar, volcando mi atención en la forma en la cual percibe esta organización a lo que ellos llaman "escasos valores" y "machismo".   

El supuesto central con el cual opera la institución para la elaboració de programas de apoyo a "victimas de la violencia" identificados:

Esto me lleva a valorar que la dependencia/ organización percibiría que la violencia y agresividad son factores que surgen de forma indistinta y general por alguno de estos factores identificados en estudios registrados por ellos: algo así como que la violencia se da de la misma forma en los lugares o regiones de quintana roo sin atender a los casos específicos.

  

Problema identificado Organización de Asistencia Social

1.INTRODUCCIÓN
Una de las cuestiones que siempre han llamado mi atención resulta de la forma en la cual cierta gente en su afán de generar respuestas a muchas situaciones emergentes o complejas, buscan por todos los medios una forma expresa de simplificar muchas cuestiones donde buscan generar "atajos" para hacer las cosas sencillas de entender y así poder ipso facto obtener una solución.

Me resulta inquietante el hecho de aplicar estos atajos para solucionar problemas, generando con éstos, metodologías radicales bajo una percepción -a mi parecer limitada- en donde generalizan su aplicación bajo un sólo argumento: leyes, programas sociales, normas, reglamentos, etc.

Nota comparativa al lector:

Muchos de nosotros -al menos en mi generación- en la primaria o quizás en la secundaria, cuando llevábamos asignaturas tales como: historia, matemáticas, civismo, etc.; al dejarnos un trabajo de investigación, exposición o ejercicios para responder, literalmente nos esforzábamos en cazar o fusilarnos las respuestas en el libro (casi de forma exacta) sin tener siquiera la intensión de leer los párrafos completos -y me incluyo- y con ello al siguiente día tratar de hacer comprender a nuestros demás compañeritos de forma clara el tema del que hablábamos, -supongo yo- con el objeto de proporcionarles a ellos una herramienta con que formarse un criterio académico sobre lo tratado en clase.     

Observo que al igual que lo hacen las personas; ciertas organizaciones implementan programas o estrategias de aplicación, basadas en una imaginario colectivo generalizado que en muchos casos resulta no ser mas que sólo una percepción parcial de una problemática social muy compleja en muchos sentidos: sociales, psicológicos, antropológicos, económicos, demográficos, ect.; que al mismo tiempo dan cabida a su pérdida de objetividad y en cierto sentido llegar a crear una polaridad en donde pudiera existir ya una carga emotiva o parcialidad al momento de su aplicación (predisposición). 

2.DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
Específicamente me refiero a cierta organización quintanarroense de asistencia social, cuyos programas de atención al público se centran específicamente en brindar ayuda a través de apoyo psicológico, así como asistencia jurídica a las mujeres y niños que sufren -desde una perspectiva institucional- de cualquier tipo violencia y maltrato de padre o cónyuge, esto definido por ellos como: "el apoyo social a víctimas de maltrato y violencia". Teniendo por cometido principal la equidad de género.

Esta institución busca ofrecer el apoyo a las personas que enfrentan algún tipo de agresión en el seno familiar las cuales son tipificadas como un "público vulnerable"; asimismo busca generar soluciones específicas a las víctimas, así como a las personas afectadas por la violencia familiar a fin de restablecer un "equilibrio emocional".

Cierto informe manifestó que existieron 371 denuncias de mujeres así como 31 denuncias efectuadas por menores de edad.

Sin embargo en cierta ocasión al acompañar a un conocido quien trabaja en el CERESO (Centro de Readaptación Social) ubicado en Chetumal, tras efectuar estudios psicológicos a un sujeto preso por el delito de "violación agravada" (o algo así), luego de varias sesiones, pruebas periciales y careos, resultó que había sido efectivamente víctima de una mujer vengativa: 

*Al no acceder a ciertas demandas efectuadas por ella, esta lo denunció presentando pruebas falsas e incurriendo en falsedad de declaración plenamente ratificada y avalada por esta organización.

Otro de los casos que también me llegan a la mente es el de un sujeto preso por lesiones y violación de menores, del que se conoció que la mujer manipuló a sus hijos para presentar la denuncia*

*De acuerdo con estudios periciales pertinentes 

Así pues me llegó a la mente la cuestión sobre entonces cuántos casos hay como éstos donde de manera automática la ley generaliza que el hombre tiene que ser perseguido de oficio por la denuncia de una mujer o niño sin la necesidad de corroborar la veracidad de la historia en que se funda su acusación legal. 

Con ello entonces valoro que se pone en evidencia mi creencia particular sobre el empleo de "atajos" con fines operativos: la posibilidad de una cultura formada en torno de un prejuicio, y con ello me puse a pensar lo siguiente:

-¿Esta organización investiga debidamente los casos?
-¿Qué entiende entonces esta organización por "equidad de género"?
-¿Hay fe o rectificación de que los casos presentados son verídicos o reales?
-¿Las víctimas verdaderamente son víctimas?
-¿Cuáles son los parámetros para esclarecer la veracidad de los casos?

2.1. Creencia personal. Al punto al que deseo llegar es que lo anterior me conduce a pensar que esta organización no hace referencia objetiva a estos casos en fondo sino en forma y bajo lo que decir de mi muy retorcida mente podría llegar a catalogar como un esquema feminista radical de matriarcado: 

Valoro que cuando esta organización habla de violencia familiar, percibo que suele utilizar tonos ácidos e incluso ásperos, al género masculino como el referente determinante o absoluto del punto de origen de los actos y problemáticas de desintegración familiar, esto lo percibo tanto en discursos públicos, informes institucionales periódicos, e incluso hasta en el sentido dado a los argumentos legales para justificar el sentido de elaborar leyes de protección a la mujer y a la infancia. 

Existe a todas luces una buena intensión destinada a la justicia social, sin embargo podría valorar un conflicto traducido en una incongruencia entre la discursiva de "equidad de género" y la realidad social punitiva generalizada al género masculino. 

Es así como esto me produce los siguientes supuestos particulares sobre esta organización:

a) Que las leyes de protección a mujeres y niños no tienen la intensión de buscar la equidad de género sino que pretenden ser argumentos de "apapacho": trabajan unilateralmente del lado de las mujeres y menores. 

b) Los programas planteados por dicha organización no promueven verdaderamente el sentido de la responsabilidad en el ejercicio de los derechos sino que buscan promover la "cultura de la denuncia ciudadana" (s-i-c).
 
Dicha  organización argumenta que los programas de atención y denuncia de violencia al sector vulnerable tienen finalidad profiláctica en términos de "no dejar avanzar el problema" denunciando antes de que sea tarde, de manera que se emplea de manera fáctica el correctivo punitivo al agresor desde una multa económica considerable hasta la privación de la libertad hasta por 20 años.

Podría a título personal creer sobre esta organización que no existe -en el mejor de los casos- una valoración sistémica sobre los detonantes reales de la violencia de género de manera objetiva sino más bien resulta una clase inducción sobre lo altamente negativo que resulta -al menos en el estado de Quintana Roo- "el machismo" sobre el cual en muchos de los discursos efectuados por sus titulares principales mencionan que: "debe rechazarse y verse como inconcebible".

Por otro lado yo valoraría ante ello que más allá de recharzarse simplemente debería entenderse por lo cual podría valorar: -¿La organización entiende verdaderamente la dinámica de los conflictos familiares donde hay violencia de género o simplemente es algo que se aduce?   

Sobre Culturas de Colaboración vs Culturas de competencia

Hemos caído en la cuenta de que los grupos humanos se integran a partir de sus propias historias compartidas las cuales entre más extensas resulten más darán fuerza como grupo, y es así como los seres humanos resultamos programados para atender a todo aquéllo que pueda, independientemente de aportar un beneficio colectivo, aportarnos un beneficio personal.

resultaría verdaderamente imposible que los seres humanos no veláramos por un beneficio particular dado que a título personal tampoco podría concebir a alguien que no tuviera -por más pequeña que ésta fuera algún tipo de necesidad, tal como lo refirió en su tiempo Montesquieu, vivimos como personas y colectividad sumidos en un contrato social donde las relaciones son recíprocas; ahora bien, a partir de una serie de relaciones de interacción y de complementariedad los miembros del grupo en la medida en la que el tiempo de trabajo es mayor cada uno de los miembros aportan elementos con que contribuyen a resolver problemas y sustentar necesidades.

El Pozo Sin Fondo

A pesar de lo mucho que intenté en días pasados encontrar algo que preguntarme para realizar mi tarea; no encontraba fenómeno alguno que provocara en mí la inquietud genuina de entender el por qué o el cómo acerca de la mecánica y/ o idiosincracia con que normalmente opera la gente o grupos diversos como respuesta cultural consciente o inconsciente, sino hasta hoy que un hecho particular me puso a pensar:

Hace una semana  la aguja de mi carro marcaba el puntero en reserva extrema producto de la ya tan conocida situacion quincenal con los combustibles, de manera que pase a cargar gasolina a una estacion ubicada a unos cuantos metros de mi casa donde al llegar, protagonice un incidente desagradable por inconformidad con el servicio: la gasolina que me fue cargada al vehículo contenía agua hecho por el cual una pieza del catalizador se averió por lo que reclamé de manera acalorada a empleados y administración de la franquicia, siendo así como entre tantas imprecaciones proferidas jure no volver jamás a pararme por ahí de nuevo... Hace unas horas cargue gasolina inexplicablemente en ese mismo lugar.


El hombre esta conectado o ligado a todo aquéllo que se acostumbró 

Y así es como de la misma forma pudiera valorar particularmente a un circulo vicioso en las relaciones conflictivas: la mujer que aborrece y se decide a abandonar al marido golpeador con el que regresa al cabo de cierto tiempo argumentando que cree que lo puede cambiar, el tipo que se inscribe en el gimnasio para ponerse en forma, entrena arduamente y abajo de su cama almacena golosinas, el marido mujeriego que promete a su esposa serle fiel y en su celular continua conservando los números telefónicos de sus antiguas andanzas con lo que me llevaría a preguntar en estos y en mi propio caso particular: -¿Verdaderamente la capacidad de pasar por alto lo que nos proponemos para cambiar es tal, que estamos dispuestos a olvidarnos de guardar congruencia a la vista de los demás y de uno? 

Es así como valoro personalmente la forma en que trabaja la procrastinación cultural: personas y grupos que se dicen tajantemente hartos de un mal desempeño o de resultados pobres que le escuecen en la cara que hacen a la directiva argumentar alegóricamente que cambiarán y que al poco rato recurren de nuevo a sus modelos conflictivos tradicionales, pese a una consciencia institucional en que alardean a los cuatro vientos sus buenas intensiones de cambio: así las organizaciones continúan echando rollos sobre competitividad, redactando planes por escrito y manuales de organización complejísimos, instituyendo rígidas e indolentes políticas sobre trabajo en equipo y de evaluación de desempeño; continúan perdiendo el tiempo valioso en sus "juntas ejecutivas" sobre dirección estratégica, siguen directivos y capacitadores queriendo llegar a sorprendernos con sus hermosos cuentos de Walt Disney sobre un "Great place to work" de ensueño, hablan de manejo de conflictos como si fuese la panacea universal y sin embargo; todo sigue igual: saben qué, cuando, cómo y dónde deben de cambiar, pero no lo hacen como algo permanente.

Pero:- ¿Qué es lo que pasa? -¿Se les olvidó tan pronto lo que prometieron cambiar?-. La piedra angular de mi preocupación se basa en esa ácida faceta de cambios simulados donde la organizacion entiende bien -y digo efectivamente que sí entienden porque están conscientes de las consecuencias de sus resultados, porque los vive y los padece en carne propia e incluso afirman que no le conviene- que necesitan modificar esquemas, procesos o mecánicas de trabajo, dirección, motivación, etc; sin embargo no hacen a consciencia el esfuerzo constante por generar cambios ciertos, esto es; saben qué hacer y cómo hacerlo pero no lo hacen, lo que a decir de un dicho popular: resultan "llamarada de petate".

 

Dentro de esto lo que más llama mi atención es que algunas organizaciones bajo este planteamiento o mejor dicho, este esquema cultural hayan sobrevivido hasta ahora con una durabilidad en el mercado ¿Cuestión de suerte?

Desde tiempo atras me ha llamado la atencion la falta de congruencia organizacional y humana  evidenciada en el doble discurso impreso en la mecánica de repetición continua de esquemas destructivos sobre un bonito decalogo de buenas intensiones. Y lo que me 
resulta llamativo es el comparativo entre lo evidente y mi supuesto personal con que percibo que no es lógico para mi retorcida forma de pensar, que una organizacion desea exprofeso fracasar o desaparecer, sino todo lo contrario.

Este hecho parte de un supuesto personal concreto: aquel que se dice cansado de un esquema que no le resulta útil busca cambiar de estrategia o modificarla, de manera que buscará generar un estado permanente de seguimiento para lograr el cambio.

A partir de mis propias creencias y supuestos como observador me surge lo siguiente:

1)¿Si un cambio permanente en la cultura de algún grupo puede resultar provechoso, entonces porque muchas organizaciones aun cuando instituyen medidas y políticas para su cumplimiento continúan siguiendo "por debajo" sus esquemas tradicionales a sabiendas de que resultan infactibles?

2)¿Por qué ciertas organizaciones plantean como medidas de transformación soluciones con expectativas elevadas que no son capaces de continuar siguiendo?