APORTACIONES INDIVIDUALES

 APORTACIOONES INDIVIDUALES SOBRE CULTURAS DE COMPETENCIA VS CULTURAS DE COLABORACIÓN

“No vayas queriendo cambiar el mundo pensando en que tienes que transformarlo porque no funciona sino porque buscas amarlo más… el mundo cambia todos los días aun cuando no sea como esperas pero busca hacer de esos cambios tu mejor lugar para vivir”.

La cultura es el resultado de procesos de aprendizaje compartido e individual en que se construye una estructura que representa la moneda de cambio con la que los miembros de los grupos normalmente transaccionan valores con que aprendieron a encarar la vida y sus hechos significativos; y esto muchas veces no somos capaces de entenderla de primera mano debido a que en forma inconsciente vamos adaptando los estímulos que recibimos del exterior a nuestra propia forma de interpretar que nos es dada por nuestro modelo individual de conocer, actuar y representar como observadores.

Particularmente  respecto de la empresa que analizaba, cuando percibía  algo que me parecía evidentemente problemático, solía recurrir al sentimiento  de que debo  de  hacer algo al respecto: decirle a un grupo en qué está mal o que debe de cambiar, sin tener en cuenta que el hecho de querer llegar a alterar un ecosistema existente, significa que a su vez algo en mí como observador  y/ o aspirante a entrar  requiere  cambiar en cuanto la  manera personal de aceptar los hechos, esto es; no se puede ver a un problema con ojos de juez ni aires de sabiduría, sino como algo que en algún momento puede llegar a afectarnos.

Cuando tuve la experiencia particular de la visita a la aseguradora que mencioné anteriormente, una de las cuestiones que me plantee a mí mismo en el momento en que experimentaba esa sensación de incertidumbre, segregación e incluso rudeza, fue el hecho de si en algún momento los sujetos con que me crucé tenían la consciencia de que el trato que me daban era inadecuado (quizás porque yo lo veía inadecuado hacia mi persona en relación con el ambiente en que estaba).

Con las situaciones anteriormente descritas valoraré a sus comportamientos como inadecuados para los fines que decían perseguir –“VIVIR ES INCREIBLE” y esto entonces así lo expreso: -¿Tendrán consciencia acaso de que están respondiendo como grupo al mundo a través de valores que pueden o no ser oportunos para otros? O bien ¿Acaso no son conscientes de que las respuestas que generan  resultan contraproducentes de manera tal que continúan incurriendo en ellas?  

Acercamiento con el caso de la aseguradora: Aquí es donde me pareció importante atender a la forma de convivencia entre ellos, en sentido de interacturar entre sí y con los demás compañeros y7 o clientes (posiblemente) en forma  fría, manifestaciones de hartazgo,  trato impersonal segregante, e incluso con tintes de aspereza,  que me hizo pensar en que de manera racional quizás pudieran estar conscientes  de que debían de conducirse de otro modo pero que “algo” los jalaba en automático a la hostilidad y a la defensa: -¿Pero qué era eso? Podía observar que en algunas ocasiones hacían el esfuerzo por ser afables o bien tener alguna clase de interacción (sobre todo ciertos vendedores); daban chispazos de amabilidad, sin embargo a medida que pasaba el tiempo manifestaban actitudes de hartazgo y/ o aburrimiento: se mostraban cortantes o bien, cortaban la conversación de manera súbita incluso con la posibilidad de dejarte con la mano extendida y la palabra en la boca.

Era precisamente esa cuestión la que me intrigaba: la cuestión de su actuación automática orientada a la defensividad o a la distancia; sin embargo me creó particularmente ciertas contrariedades en sentido de la posibilidad de cambiar esas conductas. ¿Podría cambiarse esa situación’ o ¿Qué tendría que pasar para que esa situación se redujera?

Se me ocurre de forma personal que si la cultura se convierte en la parte inconsciente de los grupos o personas, es porque se acepta y porque se decide creer, la cultura en realidad es el resultado de un proceso de toma de decisiones en las que el individuo valora que se encuentra a sí mismo con su mundo interior, y que a través de ella su mundo cobra significado y sentido.

Ante esto es como me remonto a mi propio caso de estudio Culturas de Colaboración vs de Competencia donde puedo pensar que el hecho de aprender el significado de una amenaza o peligro para el estatus de un individuo ante otro, significa que también se aprenden grados de respuesta que pueden muchas veces adquirir fuerza e el alto contexto debido a que el entendimiento de ciertos signos y síntomas particulares hace referencia a la elevación del significado con que se imprime: tal vez, competir en un lugar no tenga tanta importancia como en otro.

Para mí la cultura es un  asunto que representa un medio donde se mueven cuestiones muy poderosas y situaciones delicadas que tienen que ver con el modelo del mundo de la gente, sociedades, regiones, naciones, etc., y en las que uno debe de entrar cauteloso, sobre todo si se trata de meter las manos en  la centralidad de toda una maquinaria social con que cobran forma: significados, referentes, signos y síntomas de comunicación, tal como lo dijo alguna vez Charles Sanders Pierce, la comunicación por sí misma es sintomática y la imagen acústica que produce tiene valor en la interpretación.

Regresando al tema,  quiero llegar a que la cultura, es en realidad algo que se decreta, que se espera vivir y que se opera con  compromiso, esto es; la cultura por sí misma es producto de una voluntad humana, esto es, que forma parte de lo que deciden como deben de asimilar la realidad.

Con esto digo igualmente que el liderazgo tiene gran parte de la culpa en sentido se formar a la cultura en su sentido de ser; esto porque las organizaciones o grupos siempre existe una manera particular en que gira la mayoría –si no es que todas- las conductas, actitudes y respuestas de sus miembros, que podrían darnos una idea de cómo se ejerce el liderazgo o es el líder, y por eso el hecho de pensar en las inconsciencia en que se da esta cultura tiene que ver con una cuestión de adaptación de toma de decisiones.

Puedo pensar que la cultura por sí misma no es un fin sino una herramienta para descifrar el mundo; en este caso preciso me daba la impresión de que los comportamientos defensivos o evasivos eran una forma de ejercer un alto contexto provocado por lo que asuía el liderazgo respecto la forma de emprender las tareas de ventas o de trabajar: todo basado en el individualismo que en una manera más implícita se traducía en la constante rivalidad entre sus miembros; esto es, que me hice una idea de que la escencia de ser competitivo se cimentaba en disputar o rivalizar con los otros por “cuidar un territorio” que podría suponer como prestigio, dinero, estatus- reconocimiento, promociones, etc.

Acercamiento con el caso de la aseguradora. Normalmente el propio Gerente de Desarrollo (el único directivo con el que pude tener acceso) siempre que hablaba de las operaciones de ventas y de formas de dirigir a sus empleados, mencionaba frecuentemente que debía de alcanzarse metas de “x” cantidad debido a que ciertos vendedores (que casi siempre mencionaba sus nombres) las habían alcanzado e incluso hasta superado y que si ellos pudieron, los demás podrían.

  

Entonces esta visión de competir me dio una idea de la fortaleza en que los propios colaboradores y vendedores estaban sujetos a una rivalidad que llegaba a niveles personales: me hacía pensar que la cultura se encontraba tan compenetrada en los miembros que ya transportaban la competencia a niveles personales llegando (podría pensar) al grado de la enemistad, sin embargo, aún me quedaba pendiente por valorar ¿Cuál era el discurso cultural o qué valor tendría como para llevar a niveles tan profundos la competencia entre los vendedores y sobre todo generar esas actitudes defensivas con otras personas fuera de sus tareas de venta

La naturaleza individual de esta organización me indicó a todas luces esta orientación a la competencia y desde luego no a la colaboración, y esto podía verse reflejado en todos y cada uno de los niveles y aspectos organizativos que valoraba, hasta en la misma forma en que operaba el personal administrativo en calidad de autómatas

Respecto de mi caso particular de estudio, la aseguradora mencionada en la que intervine para valorar sus componentes culturales, pude darme cuenta de que dentro de ésta  existieron grados altos de conductas de ansiedad e incertidumbre mostradas desde el momento en que el propio Gerente de Desarrollo efectuaba los procesos de “entrenamiento de personal” donde les indicaba a sus vendedores lo que debían de seguir (o sea, los parámetros establecidos por los vendedores veteranos).

Acercamiento con el caso de la aseguradora. Otra de las cuestiones que también me intrigó es que en cierta ocasión mencionó que cada quien tenía su propio estilo para emprender las ventas: que algunos eran afables y cercanos, otros eran agresivos e inscisivos y otros incluso tenían éxito “apelando al terror”, a lo que yo me quede intrigado y asustado:-¿Qué me quiso decir con esto de apelar al terror? Nota personal. ¿Acaso esto quería decir incluir cuestiones inmorales y/ o antiéticas como extorsiones, amenazas o presiones para “sacarle dinero al cliente”?- Al menos esa fue la idea con la que me quedé sobre lo que pensé sobre su alto contexto. Entonces me dio la impresión de que ahí se hacía “hasta lo imposible o hasta cosas ilegales, fraudulentas, sospechosas o socialmente inaceptables” por lograr las ventas por que a fin de cuentas el fin principal era vender pólizas y generar contratos de seguros, asimismo “ganar”: el fin justifica los medios y que todo mundo competía por “algo valioso” por lo que se veía como amenaza a su estatus: una especie de zona de guerra individualizada “todos contra todos” y eso podría incluir lo que yo entiendo profesionalmente como “despellejarse vivos unos a otros”

Tal vez esto anterior que presento puede no constituir el problema central sobre la situación de distanciamiento y segregación, sin embargo me llama la atención desde el aspecto de colaboración y competencia con que se emprende este enfoque operativo en que todos –me parece- que están programados para verse como enemigos o pensarse a sí mismos en una Guerra Santa.

En otras circunstancias hablábamos de un concepto necesario denominado como inteligencia colaborativa mediante la cual las personas de manera natural y espontanea tienden a sumarse para fines diversos y así involucrarse y participar de manera espontánea, por otra parte existe la situación de competencia donde puedo pensar que existe la necesidad de diferenciarse de los demás y/ o sobresalir con el fin de obtener un incentivo y es así como podría pensar que el acto de competir implica obtener algo que otros no tienen de manera directa o indirecta bajo un sentido de posesión (status).  

De un modo hipótético podría pensar que en caso posible de efectuar una intervención  podría orientarse a redefinir este de competir y de alcanzar logros individuales, y es por ello que podría pensar en que el acto de intervención podría enfocarlo en la acción sobre el aprendizaje de la cultura y el aprendizaje del líder  a la competencia debido a que este último es capaz de moldear o modificar la cultura en sí, al tratarse de un ambiente individualizador de tareas, aún cuando no puede pretenderse el trabajo en equipo (por cartera de clientes individuales), se busca que exista identidad en la organización.

El aspecto de la colaboración se entiende como cultura en el sentido en que en este sentido fue orientada de esta manera directa o indirecta por el propio líder y es precisamente aquí donde no necesariamente las reglas establecidas lo indican, pero posiblemente con sus actitudes de dirección y discursiva de dirigri la organización podría sugerirse que pudo ser aprendido ese sentido conflictivo y ansioso de competir entre sus miembros, y esto sin duda no únicamente en niveles de vendedores sino que además de ello en los niveles colaborativos de grupo como áreas administrativas y de ventas.

Y es precisamente la naturaleza de  esta la organización no permite precisamente el trabajo colaborativo debido a que los logros y resultados tienen por fuerza que ser de naturaleza individual (cartera de clientes) y no puede pariciparse en equipo, sin embargo es necesario que se reduzca la ansiedad o agresividad de sus miembros en general, así como la posible unificación de un “sentido del deber” y no dejar que cada quien haga lo que se le pegue su gana para “ganar” o lograr las ventas deseables establecidas como relgas “no escritas” que aún cuando resultan de carácter informal, buscan presionar a nivel de generar conductas radicalmente agresivas dado que pesan y pesan en serio!: incluso por eso hay rotaciones y despidos.

Y precisamente con esto mismo busco atender a un trio de cuestiones de la organización en que se puede emprender el modelo de acción de trabajo sobre la cultura, precisamente con la finalidad de que existan cambios significativos, no se busca en ningún momento cambiar la naturaleza de la participación de la empresa, sin embargo si cambiar la naturaleza de competencia reduciendo los niveles de hostilidad de los miembros y es por ello que pretendo tener en cuenta lo siguiente:

1)     La importancia  del problema no se centra en su naturaleza integración interna como grupo ni que se tiende al individualismo sino que la naturaleza de la competencia es bajo un sentido de agresividad y relaciones impersonales.

2)     El sentido de dirigir a los trabajadores debe estar regulado y orientado a conductas responsables y aceptando que cada quien tiene sus propias capacidades siempre que cada quien logre los objetivos de la empresa no los que estén basados en los logros de otros.

Particularmente no contemplaría bajo este esquema a la metodología de las islas culturales debido a que no se trata de un grupo de colaboración y su naturaleza operativa no se basa precisamente en trabajar en equipo ni en funcionar para lograr objetivos comunes sino metas individuales, aún cuando las ganancias obtenidas sean para beneficio de la dirección.

Asimismo aun cuando pudiéramos intervenir desde la vista de colaboración, no podría resultar efectiva debido al alto grado de ansiedad por cuestiones provocadas por la comparación excesiva con figuras de idolatría y exigencias desmedidas por las ventas y o desempeños multiples, llegando al grado de pedirles que funcionaran como fuera necesario pero que vendieran o que trabajasen

Proactividad precisamente se me ocurriría que podría existir  al interior de esta cultura de competencia una visión fatalista de aceptar el hecho de las condiciones de cómo debe competirse  respecto del hecho de la aceptación de las comparaciones por ser vistas como motivadores referenciales para el uso, precisamente porque el mismo líder y directivos lo valoran como una necesidad: “ es necesario tener referencias de éxitos para que pueda haber una idea sobre qué es el éxito en las ventas, respecto de esto una cosa que se me ocurriría en forma personal estribaría en la forma inicial en que se podrían modificar esos referentes sobre el éxito y enfocarlo únicamente a las necesidades de lo que la empresa realmente requiere: primero de cuentas hacer consciencia de cómo debe verse la cultura a partir de indicar la diferencia para los directivos entre lo que es un deber y lo que es un capricho organizacional.

Por otra parte los procesos de aprendizaje deberían encontrarse orientados a esa necesidad no de “fijarse en qué hacen los demás” sino en las propias metas y proyectivas por alcanzar: comúnmente se efectúan procesos de aprendizaje en los que tienen que ver con el entrenamiento y aquí podría valorar inducir a valores humanos  de responsabilidad: el Gerente de Desarrollo por sí mismo es un líder de influencia que muestra habilidades sociales, sin embargo resultaría precisa (así lo valoro) que se pensara en abordar al directivo en valores humanos.

El aspecto de la autogestión realmente no constituye un problema en sentido de que existe iniciativa y orientación a los logros y resultados, sin embargo deben ser orientados los vendedores sobre un nuevo sentido de competencia no en sentido de “decirles” que están mal sino o de que de manera imprevista o que todo en lo que creían estaba mal sino que existen nuevas alternativas de competir y de abordar- separar relaciones de trabajo y las personales a través de criterios culturales funcionales.