SOBRE EL CAPITULO 18- 19

Una de las cuestiones que más importantes que me surgen respecto del funcionamiento de un sistema es cuando los individuos que lo conforman, experimentan la sensación de que tienen que replantearse como grupo para conseguir nuevas cosas o funcionar mejor, que muchas veces implica la visión de un cambio en su mundo consciente (o inconsciente) a partir de encontrar la necesidad de modificarse en su esencia y formas.

Comentario personal

Cuando una organización requiere de la intervención de un consultor <<supongo que normalmente no lo hacen>> no suelen pedirle a éste que actúe sobre su cultura, sino que simplemente le comentan tienen ciertas necesidades de logro y la visión sobre alcanzar algo y que simplemente lo que tienen no les ayuda a obtener eso que desean y a su vez que si no lo obtienen es porque la gente no trabaja  o no sigue el camino de la forma que necesitan para tener éxito.

Sin embargo viene esta cuestión precisa.- ¿Pero cambiar qué, modificar qué? o bien ¿Cómo sabemos realmente que el hecho de acudir a un cambio verdaderamente satisface nuestras necesidades de hacer las cosas bien? y más aún ¿Qué es lo que veo en mi cultura que me hace pensar que necesito cambiar?

Con esto expreso que el asunto con evaluar a una cultura no trae consigo el hecho de ubicarla únicamente como algo que está generando un problema, conflicto o inquietud, sino como un río donde se puede navegar y en el que se puedan aprovechar fácilmente sus corrientes, siempre que se conozcan sus causes y márgenes: a fin de cuentas siempre se necesita saber, sobre qué estamos parados antes de querer saber a dónde ir. 

Usualmente nos vamos inocentemente con la finta pensando en que cuando nos solicitan las organizaciones intervenir en calidad de consultores es porque de entrada "vamos a apagar incendios”: que vamos a jugarle al héroe para cambiar o intervenir en una cultura porque una organización tiene problemas que por sí misma no es capaz de resolver o que no ve cosas que debería ver, con lo que al mismo tiempo ya presuponemos de ella que esta "mal en algo", y a la que tristemente no vamos dispuestos de manera genuina a ver, escuchar o sentir de ella su desnudez: todo lo que tiene que decirnos o lo que tiene que mostrarnos.

Afirmamos que la cultura es el problema sin observar plenamente qué está pasando con ella o cuál es la verdadera cara que nos muestra y que aun cuando pueda ser potencialmente valiosa no se alinea o no se adecua totalmente con lo que se busca obtener o no todo mundo jala para el mismo lado o bien, no todos comulgan o entienden su sentido estricto de significación. 

Esto me conduce a que muchas veces la intensión tradicional de cambiar una cultura o aspectos de ella en las organizaciones, se centra en evaluar o atender a los defectos de la estructura operativa formal, y que no se percatan de que no siempre lo que está trabajando o generando reacciones, no es lo que “debe ser”, sino lo que no ven, cuestiones que existen por debajo del agua, que son las que tienen por fuerza que evaluarse, aceptarse y volverse funcionales con mayor importancia precisamente por su naturaleza inconsciente.

Por ejemplo

En mi caso de estudio (no recuerdo si lo he mencionado con anterioridad) el Gerente de Desarrollo de la dirección de agencia de seguros, mencionaba que muchos trabajadores caían en un conformismo o apatía porque se acostumbraban a tener un nivel  meta de ventas y que dejaban de ser “competitivos” o “útiles para la dirección”  porque ya no seguían creciendo  y que generalmente eran los de nuevo ingreso porque veía que se volvían obsoletas o ineficaces las formas de actuación con el cliente, de modo que el propio Gerente de Desarrollo asumía que la única respuesta al problema con las ventas era motivando  a crecer al vendedor novel (de nuevo ingreso) fuera capaz de crear tácticas nuevas y elaborar un nuevo "speech" de ventas y que el vendedor al darse cuenta de que su propio estilo funcionase solito se iba a motivar a vender más. -¡La cuestión es vender no hay más! (S-I.C) y con ello se enfocaba únicamente a formar a sus vendedores en aspectos agresivos o asertivos cada vez que bajaban o se estancaban en sus ventas mensuales.

Sin embargo este gerente no entendía cómo detener  esa insatisfacción que sentía (tenía la impresión) en sus vendedores nuevos. No consideraba propiamente la posibilidad de que existía un posible factor de rezago estaba en sus políticas de calidad no escritas, que era alcanzar el historial de ventas de los vendedores considerados como estrellas veteranas y a quienes constantemente los ponían de ejemplo de vida con los de nuevo ingreso, donde  a pesar de todo este proceso de formación y motivación a las ventas, se apreciaba un alto grado de rotación de vendedores noveles que se iban a otras áreas, o bien, simplemente renunciaban de buenas a primeras:

-Entonces algo más profundo estaba pasando- 

Con lo anterior entonces me refiero a una falta de compromiso, quizás inconsciente, y no quiere decir que no se busque analizar una situación problemática, sino que el hecho real de evaluar a una cultura en sentido crítico y objetivo implica que muchas veces uno tiene que estar dispuesto a ver cosas que no le van a gustar de sí y de los demás y con las que tendrá que lidiar si desea cambiar de verdad.

Un sistema cultural es el resultado de un largo proceso de aprendizaje y reforzamiento compartido que constituye el alma de un grupo, su yo inconsciente con el que busca contestarse a la pregunta sobre lo que debe de entender como necesidad, cómo debe buscar su realización y que decisiones deben de tomar; con lo que entiendo que su fin último es la búsqueda de todos se sientan seguros de algo o de que está sucediendo algo.

Y es aquí cuando al momento en que entramos como observadores  en una organización, al comenzar a observar, a palpar y a descubrir que hay discrepancias entre lo instituido y lo inconsciente, es cuando valoramos que muchas cosas se pueden venir abajo y con ello lo que los miembros del grupo verdaderamente entienden por organización.

El hecho de evaluar una cultura con la intensión de emprender un cambio implica un riesgo que muchas veces significa destapar una cloaca pestilente que puede ser dolorosa, o frustrante; un hecho que muchas veces se quiere ignorar, por ejemplo; es el hecho de desconfirmar a los líderes formales o figuras instituidas su "nivel real de control o no control" sobre sus trabajadores en sentido de ubicarlos en su verdadero estatus  de "poder" aceptado de forma voluntaria por los demás.

Por ejemplo.

Podría pensar que sería un golpe verdaderamente duro para un jefe o directivo el hecho de que descubra después de cierto tiempo que a pesar de  que es una figura formal o instituida su estatus como sujeto de poder  ante sus trabajadores resultaba bajo: por una visión pobre de autoridad, por representar una figura represiva más que negociadora, o bien; por haber sido opacado por otras figuras de control, etc; o bien; que llegó a esa posición  formal por otras cuestiones que no correspondían propiamente con lo que él pensaba que eran sus méritos.

-¡A nadie le gusta saber que vive o que vivió equivocado es difícil de aceptarlo!

Entonces una de las cuestiones que se me ocurren con esto mismo es que  valorar los alcances de una cultura significa identificar aquello que puede ayudarnos o frenarnos como consultores a comprenderla como tal para así saber qué aspectos necesita cambiar o hasta dónde puede hacerlo, esto es que debe de comprenderse no únicamente lo que conoce o entiende el grupo sino que a su vez, el grado de inconsciencia o profundidad en que se manifiesta, y además de ello ayudar a que el mismo grupo no se cimbre por el golpe cognitivo que implica la evaluación.

Menciona Schein acerca de la evaluación cultural es acudir a la formación de grupos debido a que los supuestos compartidos son en esencia producto de una dimensión colectiva y no individual, es algo que todos comparten y así entonces sólo la colectividad es capaz de conocer por sí misma su “alto contexto” que los mueve.

Como dije anteriormente evaluar a una cultura es una aceptación voluntaria de autodescubrimiento incondicional, significa que el grupo y que los miembros están dispuestos a aceptar cualquier cosa sobre ellos que implique un carácter descriptivo de lo que hacen o dejan de hacer para que las cosas funcionen o no (independientemente de que pueda o no gustarles lo que descubren sobre sí mismos) y es aquí donde me hago a la idea de que si se requiere una ayuda externa es precisamente por este asunto de tomar distancia.

Analogía.

Imaginemos que deseamos ver un cuadro y apreciarlo para distinguirlo, uno no puede hacerlo desde cerca sino tiene uno que guardar distancia y tiene que curarlo desde posiciones distintas  e interpretarlo de manera descriptiva y valorativa.

Una cuestión que me quedó pendiente es que un cambio cultural puede ser rápido en el sentido de identificación de elementos factibles de la cultura, sin embargo consideraría que tendría más bien que ser efectuado como un programa organizado por tiempos estratégicos. Valoro que deben existir tiempos determinados para asimilar y establecer conexiones valiosas en sentido de que pueden efectuarse bajo cronogramas de trabajo o edificar objetivos.

Particularmente me parece que requieren ser sesiones con amplitud de tiempo de manera que pueda con detenimiento, evaluarse, conocerse, catalogarse detenidamente.

Evaluar a una cultura implica un acto de amor, un acto de conocimiento verdadero a todas sus partes y de compromiso mutuo y para aprender a amar es necesario tener el tiempo prudente para conocer sus formas y fondo y a la vez para aprender a tomar distancia: se requiere tiempo suficiente para aprender a guardar distancia estratégica para conocer y comprender una necesidad o problema, entenderlo sin identificarse con éste.