SOBRE LOS CAPITULOS 9- 10

PREGUNTA 1.- ¿CUÁLES SON TUS DESCUBRIMIENTOS PERSONALES SOBRE EL TEMA?

Muchas veces me causa curiosidad que en lugares que suelo visitar como espacios públicos, establecimientos, organizaciones, áreas de trabajo, e incluso grupos informales; con frecuencia me doy cuenta que independientemente de un trato reservado, impersonal, poco familiar, letreros o señalética, ciertas actitudes las valoro quizás como de contenido determinante, altamente restrictivo e incluso hasta cierto punto agresivo para exigir ciertas pautas de comportamiento o de modales, dándome la impresión de que dan por hecho que vas a incurrir en la falta que quieren evitar, es decir como si estuvieran en espera de aplicar alguna clase de sanción.

Generalmente lo puedo apreciar ante cierto tono condicionante con que suelen formularse ciertas reglamentaciones públicas o bien algunos comentarios que hacen algunos miembros del grupo cuando ponen a prueba su  confianza, poniendo de antemano que se recibirá un castigo ante un incumplimiento, por ejemplo esto que vi en la calle caminando hacia la universidad: "SE SANCIONARÁ A TODA PERSONA QUE SEA SORPRENDIDA TIRANDO BASURA" (en una barda vecinal), o quizás en la escuela cuando los profes nos decían "Niño que no entregue la tarea está reprobado" o qué decir de la tierna expresión de mis papás en antaño "Si te portas mal te castigo" (como esperando de mi un mal comportamiento). 

Precisamente esto me hace pensar en aquéllo que menciona Schein acerca de cómo valoran los grupos y/ o macroculturas la naturaleza del hombre que particularmente sobre la cual, podría pensar que en nuestro caso las leyes o reglamentaciones existentes no sólo públicas, sino incluso; hasta desde el seno familiar, ya dan por hecho que la naturaleza humana es mala por excelencia y que dan por hecho que no somos capaces de tener un orden o un respeto por algo por lo cual es necesario anticiparnos a las "malas acciones" con el castigo. Aquí podría pensar en una clase de condicionamiento.

Ocurrencia personal:

Particularmente también llego a creer que de cierta manera las organizaciones, familias y culturas en general se ven así mismas como insuficientes en su capacidad de influencia, poder  y en su calidad formativa de valores  sociales, dando a la vez por hecho  que es necesaria una forma de contensión ante su imposibilidad de formar a sus integrantes como creyendo de antemano que estos a través del tiempo llegarán a "torcerse".

De esta misma forma es como podría considerar que en muchas organizaciones regionales y nacionales tienen un enfoque muy marcado hacia sa percepción del condicionamiento en su sistema de recompensas y castigos, dándome la impresión de que la propia gente no trabaja si no es por obtener algo o bien, querer evitar alguna cuestión negativa, particularmente podría inferir que emplean muchas organizaciones nacionales la Teoría X que aduce que los trabajadores o individuos (en todo caso) no funcionan por sí mismos sino mediante " darle su zanahoria al conejo" es decir; algo que los motive para hacer las cosas. 

Comentario personal.

particularmente al leer sobre la Teoría X no necesariamente implica para mí que los trabajadores deban siempre estar condicionados a la represión sino más bien a recibir estímulos externos si se desea que trabajen: en este caso podría pensar que no se trata de un entorno cultural donde la gente tome voluntariamente la iniciativa o que tenga el gusto mero por la participación.

Precisamente respecto de estos estímulos muchas veces es como suelo apreciar que en torno de ellos suelen construirse relaciones (de interés) en la medida en que una sociedad valora más unas cosas que otras, y en nuestro caso se me viene a la mente: puestos, políticos, riquezas económicas, estatus, etc. precisamente para obtener algo dentro de una percepción nacional cultural de precariedad, que popularmente es vista como que sólo puede ser resuelta mediante cuestiones que impliquen poder, dominio sobre otros en pocas palabras el denominado "INFLUYENTISMO".  

Y es aqui donde la cuestión que me surge sobre:-¿Qué es lo que culturalmente ya se ha aprendido a esperar de nosotros los mexicanos en torno a nuestros hábitos, conductas y logros?-. Esas cuestiones con que se valora incluso el propio mexicano como un ser gris, mediocre, conformista y "gandalla" (aficionado a la ley del mínimo esfuerzo) es el resultado mismo de las fuentes de motivación de nuestras relaciones y forma de organización- desempeño. Aún cuando sería complejisimo desglosar y tratar de explicar bien esta cuestión, viene a mi mente una manera histórica y funcional con que se perciben frases comunes como "el que no tranza no avanza", "sí se puede pero es muy difícil mi joven", "hábleme bonito joven (ante una multa de tránsito)" que precisamente esto que se ha aprendido a esperar como un ambiente contra el que no se puede luchar y que se debe de aceptar tal y como es; esto es, porque esto también se ha aprendido a entender como nuestra cultura o identidad social de modo que sirve también para poder explicar "eso" que mueve a la gente dentro de nuestra cultura como algo incuestionable.  

A partir de la lectura de Schein sobre los supuestos sobre las actividades apropiadas (orientación del trabajo) pasó por mi mente que en nuestro caso particular los mexicanos estamos muy orientados al "ser" donde se tiene a mi modo de ver, esa peculiar forma de resignación  cultural ante lo que nos ocurre y lo aceptamos simplemente porque creemeos que no podemos cambiar las cosas o combatirlas, y así seguir aceptando las cuestiones del condicionamiento y motivación externa. 

Es por ello que considero que resulta una especie de nicho de seguridad el asunto cultural en que se desenvuelven las macroculturas y desmás instancias que las componen debido a que esta les ofrece de una seguridad cognitiva en sentido de qué deben de esperar o más bien, qué es lo que tienen que aprender a esperar.     

Particularmente podría pensar que normalmente vivimos resignados a vivir bajo una tipología cultural coercitiva, donde lo esencial se cimienta en la obtención de beneficios económicos o retribuciones a cambio de seguir simplemente lo que dicta quizás no un líder en lo particular sino lo que pudiera establecer los lineamientos sociales que en su mayoría podría valorarlos como históricamente arbitrarios pero sólidos como supuestos centrales.   

PREGUNTA 2.- SOBRE CULTURAS DE COLABORACIÓN VS CULTURAS DE COMPETENCIA

Particularmente los capítulos observados me generaron una idea acerca de la forma en la que existe la colaboración o la competencia en torno de cierta orientación sobre las actividades el grado de las relaciones humanas muchas veces puede depender de que tan "protagónica", "resignada" o "de desarrollo" pueda ser la forma de actuar de una determinada cultura y esto me conduciría a pensar acerca de que estas orientaciones muchas veces pueden facilitar un grado de colectividad o individualismo en mayor o menor grado de profundidad. 

Esto sería para mí como una forma en que la cultura de un grupo, tuviera un mayor o menor potencial para traspasar las barreras de lo operativo y tuviera la oportunidad de influir incluso en los supuestos individuales de los sujetos a partir de esa misma condición de proximidad o no. 

Precisamente el aspecto de colaboración al cimentarse en los parámetros particulares en que un grupo valora a sus propias relaciones en sentido de: -¡Cómo tienen que ser!, puede identificarse no sólo los supuestos profundos sobre las relaciones humanas, sino que las conductas arraigadas  demostradas serían capaces de evidenciarnos la forma en que la organización plantea sus roles  que muchas veces dependiendo del grado de cohesión del grupo no dejan de jugarse bajo ningún plano y/ o en ningún lugar: podría pensar en el caso de Cyba- Geigy donde se podría mencionar que como esta misma desempeñaba el papel de "una familia" dictaba no sólo las reglas de lo que estaba bien o mal en el trabajo, sino "el deber ser" en la forma de vida de sus integrantes para ser ascendidos o recompensados.  

PREGUNTA 3.- ¿CUÁL ES MI POSICIÓN EN LAS DIMENSIÓN DE LA CULTURA?

Valoror que una de las cuestiones para poder comprender que "resulta apropiado" en la naturaleza de las relaciones humanas, es necesario que comprendamos bien ¿Cuáles son las bases individuales con las que se mueve? Es así como muchas sociedades y organizaciones adquieren su propio sentido de valorar  o de establecer lineamientos a partir de no únicamente su percepción sobre la naturaleza, buena, mala o neutral del hombre sino a partir de que eso mismo es considerado como un pilar fundamental de su verdad o de lo que es real para esta.

Culturalmente así como lo hacen los individuos también los grupos humanos inmersos en las macroculturas aprenden y refuerzan sus supuestos en torno de aquéllo que "mueve a un sujeto" en términos de valores, logros y muchisimas más cuestiones aspiracionales, de manera que como en cierto de modo individuos y grupos perciben (tal vez no de una manera precisa) la naturaleza inexacta del ser humano, construyen sus supuestos a partir de aquéllo que observan y consensúan como la información precisa  para definir cómo deben ser las relaciones así como la forma de reciprocidad entre los miembros. 

    

PREGUNTA 4.- DESCIFRANDO MIS NIVELES DE CULTURA 

Podría expresar una forma muy peculiar de valorar a la naturaleza humana como relativa, en sentido de que no la valoro como buena o mala, sino en consonancia o no con mis valores propios, teniendo en cuenta el hecho de poder saber hasta dónde los valores de otros son compatibles con los míos para que me resulte fácil entenderlos.Es por ello que desde mi propia posición muchas veces me intereso en las relaciones con los demás a partir de generar yo la apertura y la confianza, sin querer decir con esto que "confío ciegamente" en los demás.

Con ello me gustaría poner a consideración la cuestión fundamental sobre: ¡Bueno! -¿Qué es lo que me mueve? ¿Dinero, estatus? Si pudiera describirlo de una manera coloquial podría decir que lo que a mí me mueve es el sentimiento de control y seguridad. Generalmente suelo estar motivado cuando trabajo o realizo actividades porque es algo que según yo me mantiene vivo, el hacer las cosas es lo que me motiva a involucrarme y participar y sobre todo cuando lo que hago resulta importante para alguien. 

Aún cuando tiendo a la individualidad en el momento del trabajo, llego a establecer mis relaciones personales con los demás en un nivel de emotividad alto, relaciones difusas que llegan a trasceder muchas veces un entorno específico y convertirse en relaciones íntimas o muy cercanas y un grado muy alto de personal o particularizar siempre y cuando no se aborden situaciones de productividad o trabajo.

Soy una persona que tiene mucho a "hacer cosas al respecto" (orientado al hacer) por lo cual muchas veces suelo encontrarme ansioso en momento de trabajo y habitualmente en la vida debido a que al entender que las cosas pueden cambiar a partir de lo que hago el tiempo es uno de los factores que habitualmente tengo en contra para trabajar.

Sobre la naturaleza de mis relaciones personales tiendo a lo individual. Desde una base de individualismo se me genera cierto grado de seguridad cognitiva en sentido de valorar: "que si yo no hago las cosas por mí mismo nadie las hará por mí" o bien "si quieres que las cosas sean excelentes tienes que hacerlas por tí mismo" dando por hecho que confiar en los demás representaría una posibilidad de perder porque normalmente no estoy dispuesto a sacrificar mi propia credibilidad social. 

A pesar de mi grado considerable de individualismo particularmente me considero una persona con una baja distancia del poder debido a que suelo relacionarme con individuos que cuentan con niveles cognitivos, y similares a los míos con los que puedo intercambiar de manera activa, pensamientos, ideas y propuestas.

SOBRE LOS CAPITULOS 7- 8

pregunta 1. IDEAS CONEXIONES Y HALLAZGOS SOBRE LOS CAPÍTULOS PROPUESTOS

¿Qué es la realidad y la verdad? La realidad y la verdad la valoro como la dimensión en que vive inmersa una cultura a partir de la experiencia compartida y el consenso con que consciente e  inconscientemente esta da por sentado un supuesto profundo ante la percepción colectiva de un conocimiento cierto sobre el entorno macrocultural y que le proveen de actitudes y comportamientos específicos para encararlo (respuesta).

Entender qué es lo “real” para el grupo, particularmente me ayuda a comprender cómo y en qué sentido funciona un sistema cultural, pero curiosamente cuando hablo de lo que es o puede ser real para el grupo me refiero a aquéllos supuestos profundos con que este asume a la realidad externa a partir de lo que le dicta la macrocultura.

Una de las cosas que recojo de esto es que para un grupo, “lo verdadero y lo real”, aún cuando en esencia represente el producto de un consenso social, no quiere decir que sean producto una ambigüedad o inexactitud como decir: que simplemente la realidad- verdad de un grupo deba de tomarse simplemente  como el referente de una cuestión circunstancial o fortuita provocada por una respuesta colectiva espontanea que al resultar útil al entorno provoca que el grupo defina a partir de ello que será verdad  o que no, porque entonces implicaría que estaría yo asumiendo un par de cosas: que la realidad- verdad de un grupo podría ser una cuestión relativa y que puede cambiar fácilmente y que la macrocultura no representaría un factor referencial de influencia en el sistema cultural mediante la acción directa o indirecta de sus fuerzas nacionales, regionales, naturales, sociales, ocupacionales e individuales.

Muchos de los supuestos organizacionales  profundos de la realidad de un grupo -algunas veces que dan resultados conflictivos- , surgen precisamente a partir de lo que las fuerzas de la macrocultura afirman sobre las ocupaciones o sectores productivos de cada país o región plasmándolos como un retrato de la realidad de cierto rubro.

Con lo anterior llego a pensar que las suposiciones sobre lo que es real se Integran en todo un proceso que explica: 1) la forma en que experimentan y valoran algo de modo compartido, 2) la manera en que una posible directriz de liderazgo provoca el consenso en la forma tanto de valorar las experiencias compartidas como para unificar las dimensiones en que tenían que comprenderse: tanto las formas universales como las contextuales para interpretar de los conceptos (bajo- alto concepto), así como 3) la forma en que dicha experiencia provoca una forma moral o pragmática (como dice Schein) de vivir sus valores; y todo esto se plasma en el inconsciente, sin olvidar que esto es el resultado de la fuerza de las macroculturas.

Para mí es claro que lo que es real para un grupo no es meramente una clase de contentillo en el que pudiera así nada más cambiar tan fácilmente a su conveniencia sus suposiciones profundas, que simplemente por percibirse en una situación de crisis adquiriese como por arte de magia la disposición de cambio y más aún; que pudiera resolver efectivamente problemas derivados de discrepancias dimensionales de realidad- verdad, tiempo y espacio en que se generan “malos entendidos” entre individuos o sistemas, atacando los problemas inmediatos como tradicionalmente lo afirman muchos pseudo- consultores pretenciosos:

Anécdota personal

Recuerdo bien a cierto charlatán que afirmaba en un tono soberbio y con actitud de sabelotodo que cuando viéramos problemas de entendimiento entre las organizaciones, individuos y/o áreas eran cuestiones incidentales generadas por estrategias y planeación disfuncional argumentando que de seguro se trataban de “estrategias problemáticas de coordinación en la comunicación” y entonces tendríamos que remediarlos con soluciones inmediatas para revertir el proceso de crisis a través de un Plan Organizacional mediante estrategias de diseñamiento y franquiciamiento sobre las áreas de trabajo de Imagen y Comunicación Externa.   

Me resulta personalmente un chiste de mal gusto la postura monotemática organizacional- estratégica de este colega que por seguir en el viejo mundo de la elaboración de modelos inútiles y antipáticos sobre comunicación eficiente pierden el sentido  profundo de que existen supuestos de una realidad que se vive en forma distinta entre cada grupo.

Quiero creer con mi pecho sano que al valorar problemas de comunicación perdió de vista pequeños detalles que a lo mejor inmediatamente no tendrían mucha relación con los proceso organizacionales, pero que sí ayudarían a explicar en mucho la esencia del problema de las discrepacias, como sería la cuestión acerca del por qué en un grupo podrían permitirse o hacerse ciertas cosas que en otro no, reaccionar un grupo de una forma ante algo que otro no (o no en la misma intensidad), el por qué un grupo suele hablar de lo que solía hacer mientras que otro piensa en futuro, o que muchas veces simplemente en cierto lugar a uno lo tratan de una forma y en otro de otra.

Esto ocurre porque los propios supuestos profundos recogidos por la experiencia en la macrocultura,  genera formas morales o pragmáticas de los grupos que no necesariamente implica que así lo serán en todos los aspectos, sin embargo sus procesos centrales y cognitivos sí lo serán.  

La lectura me puso en claro que una parte importante sobre la verdad y realidad para un grupo es la forma en la que viven tanto su sentido de la realidad como la forma en que aplican sus valores, y como la información que es relevante para hacerlos funcionar de formas más o menos radicales en su sistema cultural a partir de la influencia de la macrocultura.


Pregunta 2. ¿Cuál es mi posición en cada dimensión?

Valoré a partir de las lecturas sugeridas que estas dimensiones son una clase de territorios no solo de espacio, sino de temporalidad en los cuales existen supuestos profundos bien delimitados y que de alguna manera los miembros de estos grupos comparten parámetros comunes para definir lo que para ellos debe de ser aquí y ahora.

Así como existe un espacio delimitado entre las personas, también el tiempo puede representar un espacio que de ser transgredido puede levantar reacciones emocionales diversas, dependiendo de la visión monocrónica o policrónica con que se valore igualmente en relación directa con ese moralismo o pragmatismo con que sea asumido por el grupo o individuo.  

El entender el alto- bajo contexto sirve para comprender lo que es real para un grupo desde la visión de influencia de un sistema macrocultural, mediante lo que puede entenderse de forma universal y lo que sólo puede asimilarse dependiendo de ciertos contextos entendidos por cierta gente y desde cierta posición a partir de la forma en que el grupo valore a la información como materia prima para construir sus supuestos profundos.

Se me ocurre de manera particular que el hecho de formar parte de alguna organización cualquiera constituye un estatus mediante el cual uno es capaz de ejercer la realidad no únicamente del grupo sino la forma en que se muestra ante el entorno macrocultural. 

la expresión de "no tomarnos las cosas personales" implica, no el hecho de pasarlas por alto como si fueran incipientes, sino valorarlas desde la realidad desde donde parten: valorarlas como el ejercicio de otra forma de vivir los valores con respecto a la nuestra: teniendo uno una visión moral de valor no debe interpretar desde esa posición a una portura pragmática y viceversa (mejor dicho no juzgar posiciones sino entenderlas).

Pregunta 3. DIMENSIONES PARTICULARES EN MIS NIVELES PERSONALES DE CULTURA. ¿Cuál es mi verdad o realidad individual? De manera particular podría valorarme como una persona orientada hacia una visión de lo pragmático debido a que generalmente soy muy escéptico con los resultados, no suelo confiar en las personas en situaciones de trabajo ni logros  y tiendo bastante a la planeación.  Veo de modo particular la necesidad de pedir pruebas de las cosas debido a que no me gusta corres riesgos ni descuidar las cosas importantes, así como el hecho de que no me gusta pedir ayuda ni favores a nadie. Esto fue aprendido a partir de experiencias de fracaso donde por confiar ciegamente en las personas o en que las cosas funcionarían de un modo pude advertir de una forma desagradable que podrían tornarse impredecibles y que las cosas no podrían salir como yo espero o en la medida de lo posible. Otra de las cuestiones sobre mí es que sobre mi pragmatismo tiendo muchísimo a ser individual y autosuficiente porque parto de una realidad individual donde mis supuestos profundos me dicen que estoy rodeado de gente ineficiente, floja e irresponsable debido a que las macroculturas donde me había desenvuelto en este caso podrían ser clases o escuelas anteriores, siempre los profesores me ponían a trabajar con gente irresponsble que me hizo perder mucho el tiempo y me provocó estados de frustración.   Ocurrencia sobre mi tiempo y espacio: Puedo afirmarme como una persona que tengo supuestos monocrónicos sobre el tiempo en sentido de que me resulta difícil hacer varias cosas a la vez de manera que tengo que seguir un orden específico y secuencial donde muchas veces el tiempo siento que me gana y puedo tardar horas en terminar algo que otros podrían hacerlo en menos tiempo: sólo puedo hacer una cosa a la vez, termino primero una cosa y después otra y muchas ocasiones la gente suele frustrarse con mi forma de trabajar porque me valora como “impráctica” o “lenta”, pero como menciona Schein últimamente he buscado coordinarme con varias actividades para poder “trabajar” a la par de los demás y evitar discrepancias. Respecto del espacio resulta curioso que no suelo ser una persona que asuma posiciones radicales ante una invasión a mi espacio personal por otras personas, en ese sentido soy bastante tolerante (solo con cierta gente busco de plano guardar mi distancia como vendedores agresivos, limosneros, gente del mal vivir, etc) si embargo de manera contrastante no suelo acercarme mucho a las personas a menos que estas me den indicadores para hacerlo. Sin embargo soy muy territorial con el tiempo… no soporto a la gente impuntual porque uno de mis supuestos es que “nadie va a abusar de mi tiempo que es mi espacio valioso”.

  

Pregunta 4. Sobre el Caso de Estudio: Culturas de Colaboración vs Culturas de Competencia

Valoré a partir de las lecturas sugeridas, cuestiones importantes por considerar a partir de aquello que Schein mencionaba como el continuo problema común de todos los grupos humanos en la colaboración como sería la dimensión de los niveles de realidad para un grupo. Muchas veces el aspecto de colaboración tiene que ver con la forma específica en que existen disidencias entre los propios integrantes cuando tienen maneras distintas de ejercer su pragmatismo o moralidad o bien, la forma en que valoran su dimensión en tiempo y espacio.

Aún muchas veces cuando pudieran existir normativas o reglas de colaboración los propios supuestos individuales de lo que es real suelen intervenir, como por citar por ejemplo: cuando en clase, el maestro constituye equipos de cuatro o cinco personas para resolver un tema específico puede verse que cada uno de los integrantes bien pudiera manifestar una forma particular de prever la situación de trabajo.

Así uno  podría pensar quizás en que sería mejor en trabajar por partes y conjuntarlas, o bien otro suponer que el trabajo funcionaría mejor discutiendo las cosas en equipo, e incluso otro preferiría hacer todo él sólo, esto podría suponer para mí la posibilidad de un desacuerdo de manera que aquí tendría entonces que prestar atención a cómo se resuelve la cuestión del liderazgo o directriz.

Otra de las cosas que podría considerar como parte del aspecto de la colaboración sería la forma en que trabaja los valores del tiempo y espacio en los individuos integrantes un grupo que muchas veces podría provocar frustración y conflictos en la manera en la que pueden percibirse las relaciones más o menos eficientes en sentido de quizás de que los colaboradores podrían valorar a un liderazgo monocrónico: -¿Por qué si pueden hacerse las cosas más rápidas tenemos que estar supeditados a un proceso en el que tenemos que hacer una cosa tras otra?

una de las cosas que me hizo pensar la dimensión del tiempo resultó que el tiempo monocrónico se asocia principalmente a las cuestiones de la burocracia típica que supone profundamente que el orden se consigue a través de seguir una sola secuencia para llegar a cumplir con una tarea y que la gente tiende menos a las relaciones personales porque implica mas una cuestión de lograr las cosas primero en comparación con las relaciones policrónicas donde el fin es generar las relaciones de trabajo para producir tanto como sea posible. Esto me haría pensar que en muchas organizaciones locales se piensa de manera monocrónica sólo velan por su propio interés y beneficio evitando la verdadera participación colectiva.

Muchas veces por otra parte el espacio constituye una barrera de comunicación o un facilitador de ésta dependiendo de la forma en que se aprecie la realidad del grupo.

  

¿CUÁLES SON LOS NIVELES DE CULTURA EN MI?

particularmente considero que muchas de las características personales o que resultan evidentes en mi surgieron a partir de todo aquéllo que recogí a través de experiencias que en mi poco a poco fueron creando patrones de conducta e incluso, desarrollando mis propios método y formas de aprendizaje.

uno de estos ejemplos podría verse en mis propias metodologías de aprendizaje y asimilación de conocimientos. tal vez existen posiblemente factores o condiciones personales como mi tipo de inteligencia (kinestésica) que me facilitan o dificultan de manera natural asimilar las cosas de cierto modo, sin embargo, el ambiente académico que exige la incorporación de ciertos conocimientos requiere de mi desarrollo de métodos de aprendizaje.

Particularmente una de las cosas que se encuentran dentro de mis supuestos se basa en que no puedo resistirme a adquirir los conocimientos que me marcan en el entorno académico para poder desarrollarme: sobre el entorno considero que existen nuevas tendencias y conocimientos que continuamente se desarrollar para mantenerme actualizado, sin embargo por otra parte algunos de estos conocimiento son difíciles para mí de asimilar por su grado de complejidad dado que al mismo tiempo de manera natural tengo ciertas capacidades que me facilitan o dificultan aprender las cosas.

Ante ello yo mismo desarrollo mis propios métodos de trabajo, busco participar y tomar notas con el fin de poder asimilar los conocimientos y los pongo en práctica para poderlos reforzar
El proceso de integración particular está guiado por aquéllo que valoro como necesidad de adecuación al medio

MI POSICIÓN EN LAS DIMENSIONES CULTURALES

¿Cuál es mi posición en cada dimensión?

Valoré a partir de las lecturas sugeridas dos grandes dimensiones importantes por considerar a partir de aquello que Schein mencionaba como el continuo problema común de todos los grupos humanos con que buscan cifrar sus supuestos culturales:

Respecto de la dimensión de adaptación externa o al medio considero que es lo más importante porque muchos procesos internos son el resultado de aquello que significa para el grupo que existe algo “más alla” de la simple  alinear sus propias necesidades básicas con las del entorno teniendo en cuenta que la importancia estratégica de la cultura  no radica en aquello que se puede apreciar sobre ella sino qué es lo que da como resultado que lo que pase en una cultura y como se desenvuelva se dé de la forma en que se da. Obviamente no vamos a descuidar sus procesos de integración: saber cómo funciona su sistema cultural es la llave para saber cómo aprenden, cómo adquieren conocimientos y como los aplican, pero a mi muy enfermo modo de ver no es en sí lo esencial. Así puedo entender sobre la misión y la estrategia que es necesario primero que nada, identificar desde el entorno cuál es la necesidad central que tiene el sistema cultural. Hay que recordar que esta siempre surge siempre de algo que percibe carecer ante el entorno y busca compensarlo mediante un funcionamiento de sus niveles orientado a adaptarse y alinearse con éste. ¿Para que la cultura tiene que seguir existiendo? Siempre es necesario valorar sus alcances, es decir;  qué es lo que la cultura puede explicar del entorno respecto de sí misma en su propio contenido que le permite fuir como lo hace y afectar sus procesos en el sentido e intensidad en que lo hace. Ej. Puede tenerse tal vez la idea sobre la cultura de una organización como DEC´S que en apariencia resultaría informal porque todos se la pasan discutiendo de manera consensuada, no hay distintivos en sus cargos, entre otras cuestiones, puede apreciarse que creen que las discusiones son el mejor medio para lograr tecnología pero lo cierto es que es muy necesario comprender de fondo de qué manera el hecho de suponer esta cultura  “que el desarrollo tecnológico es lo principal” la ayudaba a mantenerse vigente en el entorno social y en el mercado. Creo que es importante siempre que se valore de una cultura, se entiendan bien las proyectivas que estén en relación directa no tanto con la manera en que se dan sus dinámicas de funcionamiento como grupo  sino más bien en sentido directo de la verdadera razón de ser definida por el entorno: -¿Realmente en grupo hace lo que para lo que dice existir? Una de las cuestiones más importantes  para mí es el hecho de valorar bien qué es lo que en realidad significan las metas para el grupo porque ahí podríamos comprender si verdaderamente la meta que tiene éste es capaz de proveerlo de elementos y valores necesarios para crecer: esto me parece que el significado que tiene el grupo de su misión central  es el corazón verdadero del paradigma de su cultura.

IDEAS Y CONEXIONES DE CAPITULOS 5-6

Ideas y conexiones sobre temas 5 y 6

Una de las cuestiones que resulta importante para mí es que estamos acostumbrados al momento de indagar sobre una cultura a buscar a centrarnos desde aspectos particulares en los que percibimos su desempeño inmediato y es entonces como casi de forma inmediata creemos que sabemos “todo de ella”.

Comentario personal:

A mí me ocurrió en lo particular el típico caso de miopía cultural, cuando tuve en mis manos uno de mis primeros trabajos de intervención en una empresa gubernamental de apoyo logístico empresarial al querer efectuar un diagnóstico organizacional basado en aquello que observé inmediatamente discrepante a mi mentalidad de “funcional” (típico… es como si fueras de antemano buscando encontrar errores y arreglarlos) entonces valoré sus niveles de cultura y su funcionamiento interno, sin embargo nunca advertí que este negocio funcionaba así por el entorno en que se desenvolvía, por lo cual un servidor de usted implementó una solución “errónea”.    

Para poder descifrar correctamente una cultura hay valorarla desde una perspectiva sistémica con el fin de comprender verdaderamente sus estructuras centrales en sentido correcto a través de sus dimensiones: ¿Qué es lo que la motiva realmente a funcionar como lo hace? ¿Cuáles su verdadero contenido? ¿Cómo debe entenderse? Así es como el hecho de que tiene que no podría pensarse sobre una cultura que pueda evaluarse a partir de la simple percepción inmediata que bien podría dejarnos verla funcionar en un solo entorno o dimensión dado que sólo podrían percibirse parcialidades de esta.

Una cultura puede aparentar ser de un modo y de no saberla valorar en sus justas dimensiones podemos pensar que es de la forma en que la vemos, pero en su haber puede existir muchas facetas sobre una la realidad total que se refleja en sus tres niveles y qué es lo que uno debe de interpretar en sus niveles.

Precisamente los niveles culturales en sus diferentes dimensiones toman formas que pudieran evidenciar para nosotros una equivocación garrafal  respecto de un fenómeno que nos haga como consultores tomar decisiones equivocadas e incluso hacer que el mismo grupo incurra en las faltas que deseábamos en un principio evitar. Ante ello valoro que sería necesario más que tratar de “etiquetar” una cultura, entenderla en sus aspectos multifuncionales dado que algo que considerásemos como absoluto bien pudiera ser relativo.

Por ejemplo: En el caso que puse sobre cierta organización que mencioné en sesiones pasadas, se generaron políticas y sistemas de apoyo y atención ciudadana a partir de una percepción popular o tradicional que regionalmente muchos profesionales continúan conservando sobre la inequidad de género. Esta percepción habla posiblemente sobre una de las aristas del problema como la violencia de género para definir i con ella un asunto cultural complicado como la inequidad de género: esta organización  insiste en atacar con recursos legales y judiciales el problema, metiendo a la cárcel a las parejas golpeadoras (sobre quienes se piensa que suelen ser casi de forma exclusiva  los hombres) y por otro lado  brindar  el apoyo y respaldo total a las madres y niños “objetos del maltrato”  sin embargo la manera en la cual esta percepción con que la dependencia pretende encarar el problema con el fin de “erradicarlo de raíz” S.I.C podría pensar que se basa en una percepción parcial de  lo que pretenden combatir y que denominan comúnmente en sus discursos públicos de promoción gubernamental “cultura del machismo”. Ocurrencia personal: Sería algo así como que esta dependencia valora la situación cultural de la inequidad de género a través de una percepción estereotipada casi como telenovela de Televisa: “el marido desgraciado que le pega a la pobrecita mujer y los niños infelices sufren con él” Entonces el efecto que provocan las acciones tomadas a partir de una percepción cultural parcial o polarizada es que ocurra exactamente lo contrario de lo que finalmente se quiere lograr: la inequidad de género, ahora posiblemente por el abuso de la contraparte (mujeres posiblemente tendenciosas o vengativas que conesto puedan tener la sarten por el mango o a lo mejor niños conflictivos) con políticas y recursos para “combatir a los hombres” de quienes se valora que son los “ agresivos machistas”.

Una cultura tomara para nuestra vista una perspectiva que ayudara a explicar porqué funciona en cierto modo pero no como funciona de forma completa o bien si el sentido en que la estamos interpretando no correspondería a una valoración subjetiva debido a circunstancias particulres: es algo así como apreciar un cuadro, donde habría que tomar distancia para observar sus diferentes perspectivas y entender el sentido y significado que tiene por sí misma a través de sus orígenes e historia.

El hecho acerca de entender la manera en la cual un grupo desarrolla sus propios supuestos culturales debe atender a los aspectos exteriores e interiores que la propiciaron: de qué manera un grupo valoró al entorno como para que su cultura tenga el sentido que tiene y con el que opera, así como también cuál es la forma en que sus propios procesos interiores funcionan mediante sus supuestos.

Ejemplo:  Sería fácil considerar a partir de problemas evidenciados que el machismo como sistema social cultural es inútil y tendría que desaparecer por los efectos negativos que provoca: rezago, violencia, conflictos existenciales, inestabilidad social, ect; sin embargo ¿Por qué si es que no sirve (según la apreciación tradicional) ha prevalecido y durado? Ocurrencia personal: Pese a que sí constituye una problemática por abordar y de manera idónea erradicar  sería necesario entender en forma objetiva lo siguiente: -¿A quién le resulta útil? ¿Por qué quienes lo practican piensan que es útil? ¿Cuál es el tiempo y contexto en que se da? ¿Qué variables lo determinan? ¿Cómo funciona (posible mecánica de funcionamiento)? Etc.

   

MI valoración sobre los temas :)

• Pregunta: ¿Cuál sería la organización en la que más fácilmente me podría adecuar y que dice sobre mí?

Respecto de las lecturas me pareció importante la presentación de los casos sin embargo más me sentí atraído por la empresa DEC´S COMPANY debido no sólo a su cultura del "consenso" que era percibida de primera instancia como "informal", sino por lo árduo de sus procesos de acuerdo, discusión y generación minuciosa de ideas. 

a) Artefactos personales de conducta.
De manera particular me identifico con DEC´S porque en nivel personal podría verse que al momento de trabajar suelo ser tomarme las tareas muy personales: suelo ser intenso, me enojo mucho cuando algo no me sale, cuando hago un trabajo o escribo suelo caminar en círculos, platicar solo y mantenerme aislado en lugares donde me sienta seguro para generar razonamientos. Por otra parte podría decir sobre mí que busco generar la mayor complejidad y extensión posible en mis actividades y trabajos.  

b) Creencias y valores personales.
La creencia más grande que tengo es que todo es importante y más aún los más pequeños detalles son los que más importan y la vida tiene muchos pequeños detalles que no deben escapar de vista.

Un valor muy grande que tengo es sobre el trabajo por la reflexión profunda, análisis y de descubrimiento de cosas trascendentales, generalmente creo que es peligroso dejar cabos sueltos porque pueden prestarse a malas interpretaciones o problemas, siempre trato de tener respuestas para todo, una de mis creencias más profundas es que lo sencillo es algo que está incompleto y por ende no es útil para generar mas cosas importantes.

c) Supuestos personales.
El trabajo debe hacerse lo más detallado, minucioso y lo más original para que sea valioso e importante.

Sobre el Capitulo 3 Y 4

ANÁLISIS SOBRE LECTURAS

Me resulta inquietante como es que el hecho de comprender que vivimos inmersos en tres niveles de cultura: artefactos, creencias- valores y supuestos que muchas veces son el consecuente mismo de toda una serie de interacciones en distintos niveles que proporcionan dirección y sentido.

Por ello la comprensión verdadera de una cultura cualquiera que resulte, independientemente del sentido y propósito que ésta tenga; estriba en que muchas veces en calidad de consultores solemos irnos con la finta de creer que conocemos la esencia de los paradigmas de las organizaciones de determinados rubros a partir de particularidades que evaluamos con estereotipos culturales. Muchas veces podemos llegar a pensar que encontramos un modelo cultural y que hasta podemos incluso pretender que entendemos cómo funciona, pero en realidad lo interpretamos y asimilamos como nacional o regionalmente "aprendimos" a hacerlo desde una visión tradicional de manera que influye en nuestras actitudes y percepciones particulares para interpretar: lo malo es que lo hacemos de forma inconsciente y sistemática.

Generalmente no valoramos para entender en profundidad una cultura, a toda una serie de relaciones y procesos complejísimos de interacción entre las macroculturas como la relación de una organización con la cultura necional y regional del entorno, micro que implica la relación entre los pequeños grupo o áreas de trabajo y las subculturas aportadas por miembros que tienen ocupaciones, profesiones o tareas diferentes visto todo esto, de una forma panorámica sino que tendemos a generalizar como problematicas a las situaciones de disfunción en sus relaciones sin ser capaces de apreciar que casi siempre de manera natural las subculturas profesionales en equipos de trabajo multifuncionales y las culturas pequeñas entre grupos de trabajo de cada área son causantes de conflictos de interacción por las diferencias en sus paradigmas. 

Comentario personal.

Lo que suele ocurrirnos al tratar de entender una cultura sería algo así como: "que el estereotipo nacional y/ o regional sobre un rubro y sobre una profesion u ocupación dicta que las cosas son así, de manera que como x organización se dedica a hacer esto y como sus colaboradores- personal son en su mayoría de tal profesión y el estereotipo dictamina que esta profesion y este rubro se caracteriza por ser de esta forma y como generalmente suele tomar decisiones de este tipo, entonces su cultura tendrá que ser así"....  De modo que como observadores al entrar en contacto directo con la organización entonces se generan en nosotros expectativas de que una organización con este rubro, con personal y  

que cuente en su mayoría con estas características vistas por lo general como particularidades, deba de comportarse como esperamos "que deba de ser" incluso anticipando nuestras reacciones, y cuando la cultura no encaja en lo que esperabamos solemos valorarlo como problemático quizás.

Schein menciona que entender el fondo de una cultura es esencialmente comprender a la organización a partir de sus contextos diversos porque es el resultado del proceso de interacción compleja.

DEC´S, AMOCO y Ciba Geigy por sí mismas contaban con paradigmas profundos que no resultaban inmediatamente descifrables. Tal vez sí lo eran de manera parcial en cuanto a que sus artefactos dejaban al descubierto posibles indicadores de que cómo podía ser la cultura pero por otro lado causaba conflicto a quienes la percibían por la apreciación de "inconsistencias" cognitivas provocadas por el desconocimiento de la interacción de los niveles o contextos organizacionales:

1)Sobre su macrocultura: en el contexto nacional y regional en que se desenvolvían estaba relacionado en la forma en que generaban sus estrategias como organización dado a que les marcaba necesidades del mercado nacional, a su vez estos contextos les indicaban quienes eran su mercado, asimismo del cómo debían operar de acuerdo a .

2)Sobre su microcultura: la forma en la que percibía la organización que debían de actuar sus grupos de trabajo respecto a las tareas y metas de la organización consecuentes de lo primero en calidad de pequeños grupos que compartían tareas comunes y desempeñaban roles y funciones desde diferentes creencias, valores y supuestos.

3) Sobre sus subculturas: en la forma en la cual los grupos o áreas de las propias organizaciones percibían que debían de trabajar u organizarse bajo sus propios supuestos sobre efectividad planteadas por sus liderazgos para alinear sus metas.  

Ante lo anterior es así como valoro que en muchas de las ocasiones somos capaces de no ver lo que deberíamos ver y confundir lo que realmente es con algo que aparenta: el verdadero problema con entender la cultura no radica propiamente en el sentido, intensidad e incluso en el propósito que tiene una cultura, sino en la percepción sistémica que nos ofrece y que debe ser vista para quienes la observamos o la padecemos desde la comprensión de sus relaciones múltiples de sus contextos diversos.

Con ello podría de manifiesto que muchas veces pensaríamos que un modelo cultural  resultaría aparentemente problemático para una organización dado que no se adapta a nuestros estándares con que podemos cualificar lo que es "correcto". Y así es como solemos ser impulsivos al valorar algo que a primera vista nos aparenta "informalidad" o tal vez "cerrazón", "distanciamiento" y otra serie de calificativos sobre lo que nos parece, sin embargo no advertimos las causas acerca del porque si es visto como problemático le ha funcionado a la organización de alguna manera o bien por qué esta misma, en calidad de observadores o integrantes, nos hace pensar como pensamos o no hace sentir de determinada forma.