APORTACIOONES INDIVIDUALES SOBRE CULTURAS DE COMPETENCIA VS CULTURAS DE COLABORACIÓN
“No vayas queriendo cambiar el mundo pensando
en que tienes que transformarlo porque no funciona sino porque buscas amarlo
más… el mundo cambia todos los días aun cuando no sea como esperas pero busca
hacer de esos cambios tu mejor lugar para vivir”.
La cultura es
el resultado de procesos de aprendizaje compartido e individual en que se
construye una estructura que representa la moneda de cambio con la que los
miembros de los grupos normalmente transaccionan valores con que aprendieron a
encarar la vida y sus hechos significativos; y esto muchas veces no somos
capaces de entenderla de primera mano debido a que en forma inconsciente vamos
adaptando los estímulos que recibimos del exterior a nuestra propia forma de
interpretar que nos es dada por nuestro modelo individual de conocer, actuar y
representar como observadores.
Particularmente respecto de la
empresa que analizaba, cuando percibía
algo que me parecía evidentemente problemático, solía recurrir al sentimiento
de que debo de hacer algo al respecto: decirle a un grupo en
qué está mal o que debe de cambiar, sin tener en cuenta que el hecho de querer
llegar a alterar un ecosistema existente, significa que a su vez algo en mí
como observador y/ o aspirante a entrar requiere cambiar en cuanto la manera personal de aceptar los hechos, esto
es; no se puede ver a un problema con ojos de juez ni aires de sabiduría, sino
como algo que en algún momento puede llegar a afectarnos.
Cuando tuve la experiencia particular de la visita a la aseguradora
que mencioné anteriormente, una de las cuestiones que me plantee a mí mismo en
el momento en que experimentaba esa sensación de incertidumbre, segregación e
incluso rudeza, fue el hecho de si en algún momento los sujetos con que me
crucé tenían la consciencia de que el trato que me daban era inadecuado (quizás
porque yo lo veía inadecuado hacia mi persona en relación con el ambiente en
que estaba).
Con las situaciones anteriormente descritas valoraré a sus
comportamientos como inadecuados para los fines que decían perseguir –“VIVIR ES
INCREIBLE” y esto entonces así lo expreso: -¿Tendrán consciencia acaso de que
están respondiendo como grupo al mundo a través de valores que pueden o no ser
oportunos para otros? O bien ¿Acaso no son conscientes de que las respuestas
que generan resultan contraproducentes
de manera tal que continúan incurriendo en ellas?
Acercamiento con el caso de la aseguradora:
Aquí es donde me pareció importante atender
a la forma de convivencia entre ellos, en sentido de interacturar entre sí y
con los demás compañeros y7 o clientes (posiblemente) en forma fría, manifestaciones de hartazgo, trato impersonal segregante, e incluso con
tintes de aspereza, que me hizo pensar
en que de manera racional quizás pudieran estar conscientes de que debían de conducirse de otro modo
pero que “algo” los jalaba en automático a la hostilidad y a la defensa:
-¿Pero qué era eso?
Podía observar que en algunas ocasiones
hacían el esfuerzo por ser afables o bien tener alguna clase de interacción
(sobre todo ciertos vendedores); daban chispazos de amabilidad, sin embargo a
medida que pasaba el tiempo manifestaban actitudes de hartazgo y/ o
aburrimiento: se mostraban cortantes o bien, cortaban la conversación de
manera súbita incluso con la posibilidad de dejarte con la mano extendida y
la palabra en la boca.
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Era precisamente esa cuestión la que me intrigaba: la cuestión de su actuación automática orientada a la defensividad o a la distancia; sin embargo me creó particularmente ciertas contrariedades en sentido de la posibilidad de cambiar esas conductas. ¿Podría cambiarse esa situación’ o ¿Qué tendría que pasar para que esa situación se redujera?
Se me ocurre de forma personal que si la cultura se convierte en la
parte inconsciente de los grupos o personas, es porque se acepta y porque se
decide creer, la cultura en realidad es el resultado de un proceso de toma de
decisiones en las que el individuo valora que se encuentra a sí mismo con su
mundo interior, y que a través de ella su mundo cobra significado y sentido.
Ante esto es como me remonto a mi propio caso de estudio Culturas de
Colaboración vs de Competencia donde puedo pensar que el hecho de aprender el
significado de una amenaza o peligro para el estatus de un individuo ante otro,
significa que también se aprenden grados de respuesta que pueden muchas veces
adquirir fuerza e el alto contexto debido a que el entendimiento de ciertos
signos y síntomas particulares hace referencia a la elevación del significado
con que se imprime: tal vez, competir en un lugar no tenga tanta importancia
como en otro.
Para mí la cultura es un asunto
que representa un medio donde se mueven cuestiones muy poderosas y situaciones
delicadas que tienen que ver con el modelo del mundo de la gente, sociedades,
regiones, naciones, etc., y en las que uno debe de entrar cauteloso, sobre todo
si se trata de meter las manos en la
centralidad de toda una maquinaria social con que cobran forma: significados,
referentes, signos y síntomas de comunicación, tal como lo dijo alguna vez
Charles Sanders Pierce, la comunicación por sí misma es sintomática y la imagen
acústica que produce tiene valor en la interpretación.
Regresando al tema, quiero
llegar a que la cultura, es en realidad algo que se decreta, que se espera
vivir y que se opera con compromiso,
esto es; la cultura por sí misma es producto de una voluntad humana, esto es,
que forma parte de lo que deciden como deben de asimilar la realidad.
Con esto digo igualmente que el liderazgo tiene gran parte de la culpa
en sentido se formar a la cultura en su sentido de ser; esto porque las
organizaciones o grupos siempre existe una manera particular en que gira la mayoría
–si no es que todas- las conductas, actitudes y respuestas de sus miembros, que
podrían darnos una idea de cómo se ejerce el liderazgo o es el líder, y por eso
el hecho de pensar en las inconsciencia en que se da esta cultura tiene que ver
con una cuestión de adaptación de toma de decisiones.
Puedo pensar que la cultura por sí misma no es un fin sino una
herramienta para descifrar el mundo; en este caso preciso me daba la impresión
de que los comportamientos defensivos o evasivos eran una forma de ejercer un
alto contexto provocado por lo que asuía el liderazgo respecto la forma de
emprender las tareas de ventas o de trabajar: todo basado en el individualismo
que en una manera más implícita se traducía en la constante rivalidad entre sus
miembros; esto es, que me hice una idea de que la escencia de ser competitivo
se cimentaba en disputar o rivalizar con los otros por “cuidar un territorio” que
podría suponer como prestigio, dinero, estatus- reconocimiento, promociones,
etc.
Acercamiento con el caso de la aseguradora.
Normalmente el propio Gerente de Desarrollo (el
único directivo con el que pude tener acceso) siempre que hablaba de las operaciones
de ventas y de formas de dirigir a sus empleados, mencionaba frecuentemente
que debía de alcanzarse metas de “x” cantidad debido a que ciertos vendedores
(que casi siempre mencionaba sus nombres) las habían alcanzado e incluso
hasta superado y que si ellos pudieron, los demás podrían.
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Entonces esta visión de competir me dio una idea de la fortaleza en
que los propios colaboradores y vendedores estaban sujetos a una rivalidad que
llegaba a niveles personales: me hacía pensar que la cultura se encontraba tan
compenetrada en los miembros que ya transportaban la competencia a niveles
personales llegando (podría pensar) al grado de la enemistad, sin embargo, aún
me quedaba pendiente por valorar ¿Cuál era el discurso cultural o qué valor
tendría como para llevar a niveles tan profundos la competencia entre los
vendedores y sobre todo generar esas actitudes defensivas con otras personas
fuera de sus tareas de venta
La naturaleza individual de esta organización me indicó a todas luces
esta orientación a la competencia y desde luego no a la colaboración, y esto
podía verse reflejado en todos y cada uno de los niveles y aspectos
organizativos que valoraba, hasta en la misma forma en que operaba el personal
administrativo en calidad de autómatas
Respecto de mi caso particular de estudio, la aseguradora mencionada
en la que intervine para valorar sus componentes culturales, pude darme cuenta
de que dentro de ésta existieron grados
altos de conductas de ansiedad e incertidumbre mostradas desde el momento en
que el propio Gerente de Desarrollo efectuaba los procesos de “entrenamiento de
personal” donde les indicaba a sus vendedores lo que debían de seguir (o sea,
los parámetros establecidos por los vendedores veteranos).
Acercamiento con el caso de la aseguradora.
Otra de las cuestiones que también me intrigó es
que en cierta ocasión mencionó que cada quien tenía su propio estilo para
emprender las ventas: que algunos eran afables y cercanos, otros eran
agresivos e inscisivos y otros incluso tenían éxito “apelando al terror”, a
lo que yo me quede intrigado y asustado:-¿Qué me quiso decir con esto de
apelar al terror?
Nota personal.
¿Acaso esto quería decir
incluir cuestiones inmorales y/ o antiéticas como extorsiones, amenazas o
presiones para “sacarle dinero al cliente”?- Al menos esa fue la idea con la
que
me quedé sobre lo que
pensé sobre su alto contexto.
Entonces me dio la impresión de que ahí se hacía
“hasta lo imposible o hasta cosas ilegales, fraudulentas, sospechosas o
socialmente inaceptables” por lograr las ventas por que a fin de cuentas el
fin principal era vender pólizas y generar contratos de seguros, asimismo
“ganar”: el fin justifica los medios y que todo mundo competía por
“algo valioso” por lo que se veía como amenaza a su estatus: una especie de zona
de guerra individualizada “todos contra todos” y eso podría incluir lo que yo
entiendo profesionalmente como “despellejarse vivos unos a otros”
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Tal vez esto anterior que presento puede no constituir el problema
central sobre la situación de distanciamiento y segregación, sin embargo me
llama la atención desde el aspecto de colaboración y competencia con que se emprende
este enfoque operativo en que todos –me parece- que están programados para
verse como enemigos o pensarse a sí mismos en una Guerra Santa.
En otras circunstancias hablábamos de un concepto necesario denominado
como inteligencia colaborativa mediante la cual las personas de manera natural
y espontanea tienden a sumarse para fines diversos y así involucrarse y participar
de manera espontánea, por otra parte existe la situación de competencia donde
puedo pensar que existe la necesidad de diferenciarse de los demás y/ o
sobresalir con el fin de obtener un incentivo y es así como podría pensar que
el acto de competir implica obtener algo que otros no tienen de manera directa
o indirecta bajo un sentido de posesión (status).
De un modo hipótético podría pensar que en caso posible de efectuar
una intervención podría orientarse a
redefinir este de competir y de alcanzar logros individuales, y es por ello que
podría pensar en que el acto de intervención podría enfocarlo en la acción
sobre el aprendizaje de la cultura y el
aprendizaje del líder a la competencia debido
a que este último es capaz de moldear o modificar la cultura en sí, al tratarse
de un ambiente individualizador de tareas, aún cuando no puede pretenderse el
trabajo en equipo (por cartera de clientes individuales), se busca que exista
identidad en la organización.
El aspecto de la colaboración se entiende como cultura en el sentido
en que en este sentido fue orientada de esta manera directa o indirecta por el
propio líder y es precisamente aquí donde no necesariamente las reglas
establecidas lo indican, pero posiblemente con sus actitudes de dirección y
discursiva de dirigri la organización podría sugerirse que pudo ser aprendido
ese sentido conflictivo y ansioso de competir entre sus miembros, y esto sin
duda no únicamente en niveles de vendedores sino que además de ello en los
niveles colaborativos de grupo como áreas administrativas y de ventas.
Y es precisamente la naturaleza de esta la organización no permite precisamente
el trabajo colaborativo debido a que los logros y resultados tienen por fuerza
que ser de naturaleza individual (cartera de clientes) y no puede pariciparse
en equipo, sin embargo es necesario que se reduzca la ansiedad o agresividad de
sus miembros en general, así como la posible unificación de un “sentido del
deber” y no dejar que cada quien haga lo que se le pegue su gana para “ganar” o
lograr las ventas deseables establecidas como relgas “no escritas” que aún
cuando resultan de carácter informal, buscan presionar a nivel de generar
conductas radicalmente agresivas dado que pesan y pesan en serio!: incluso por
eso hay rotaciones y despidos.
Y precisamente con esto mismo busco atender a un trio de cuestiones de
la organización en que se puede emprender el modelo de acción de trabajo sobre
la cultura, precisamente con la finalidad de que existan cambios
significativos, no se busca en ningún momento cambiar la naturaleza de la
participación de la empresa, sin embargo si cambiar la naturaleza de
competencia reduciendo los niveles de hostilidad de los miembros y es por ello
que pretendo tener en cuenta lo siguiente:
1) La
importancia del problema no se centra en
su naturaleza integración interna como grupo ni que se tiende al individualismo
sino que la naturaleza de la competencia es bajo un sentido de agresividad y
relaciones impersonales.
2) El
sentido de dirigir a los trabajadores debe estar regulado y orientado a
conductas responsables y aceptando que cada quien tiene sus propias capacidades
siempre que cada quien logre los objetivos de la empresa no los que estén
basados en los logros de otros.
Particularmente no contemplaría bajo este esquema a la metodología de
las islas culturales debido a que no se trata de un grupo de colaboración y su
naturaleza operativa no se basa precisamente en trabajar en equipo ni en
funcionar para lograr objetivos comunes sino metas individuales, aún cuando las
ganancias obtenidas sean para beneficio de la dirección.
Asimismo aun cuando pudiéramos intervenir desde la vista de
colaboración, no podría resultar efectiva debido al alto grado de ansiedad por
cuestiones provocadas por la comparación excesiva con figuras de idolatría y
exigencias desmedidas por las ventas y o desempeños multiples, llegando al
grado de pedirles que funcionaran como fuera necesario pero que vendieran o que
trabajasen
Proactividad precisamente se me ocurriría que podría existir al interior de esta cultura de competencia una
visión fatalista de aceptar el hecho de las condiciones de cómo debe competirse
respecto del hecho de la aceptación de
las comparaciones por ser vistas como motivadores referenciales para el uso,
precisamente porque el mismo líder y directivos lo valoran como una necesidad: “
es necesario tener referencias de éxitos para que pueda haber una idea sobre
qué es el éxito en las ventas, respecto de esto una cosa que se me ocurriría en
forma personal estribaría en la forma inicial en que se podrían modificar esos
referentes sobre el éxito y enfocarlo únicamente a las necesidades de lo que la
empresa realmente requiere: primero de cuentas hacer consciencia de cómo debe
verse la cultura a partir de indicar la diferencia para los directivos entre lo
que es un deber y lo que es un capricho organizacional.
Por otra parte los procesos de
aprendizaje deberían encontrarse orientados a esa necesidad no de “fijarse en
qué hacen los demás” sino en las propias metas y proyectivas por alcanzar:
comúnmente se efectúan procesos de aprendizaje en los que tienen que ver con el
entrenamiento y aquí podría valorar inducir a valores humanos de responsabilidad: el Gerente de Desarrollo
por sí mismo es un líder de influencia que muestra habilidades sociales, sin
embargo resultaría precisa (así lo valoro) que se pensara en abordar al
directivo en valores humanos.
El aspecto de la autogestión
realmente no constituye un problema en sentido de que existe iniciativa y
orientación a los logros y resultados, sin embargo deben ser orientados los
vendedores sobre un nuevo sentido de competencia no en sentido de “decirles”
que están mal sino o de que de manera imprevista o que todo en lo que creían
estaba mal sino que existen nuevas alternativas de competir y de abordar-
separar relaciones de trabajo y las personales a través de criterios culturales
funcionales.
