miércoles, 31 de octubre de 2012

MI ORGANIZACIÓN


PRELUDIO
La primera impresión

Recuerdo bien que fue una sensación de zozobra y nerviosismo cuando llegue por primera vez a ese lugar, el corazón me sacudía, el estómago comenzaba con darme retortijones, las manos me sudaban un tanto, mis ojos lagrimeaban y se encontraban desorbitados y en general podría resumirles que me sentía como “fuera de este mundo”, y todo quizás por mi propia respuesta ante las posibilidades de lo que iba a descubrir.

Precisamente tuve la oportunidad de permanecer un breve rato afuera –independientemente de prepararme psicológicamente y darme valor-, para observar detenidamente en el edificio todos sus detalles vívidos y que saltaban a la vista con aquéllas cosas que aún cuando no decían mucho sobre todo aquello tras lo que iba dispuesto a encontrar, (o al menos para lo que yo pretendía ir buscando y preparado mentalmente para encontrar),  sí hablaban cosas diferentes sobre lo que yo pensaba, cosas que hablaban por ellas mismas sin decir palabra.
  
Estaba ahí parado en frente de ese edificio con grandes cristales ahumados y junturas de metal, que a contraluz  podía dejar ver en tono tenue, algunas siluetas que de ambulaban erráticas por los pasillos de algunos  niveles del edificio, al menos los que resultaban los más translúcidos.

Quizás no tuviera mucha importancia el hecho de observar la disposición y arquitectura del edificio: me llamó la atención el hecho de que este edificio al que fui era un edificio grande con una fachada de cristalería y con vidrios ahumados de color marrón que aún cuando dejaban entrever algunas partes del interior por los efectos de la luz reflejada por el sol en la cristalería, por sí solo me hubiera dado la impresión de ser un lugar “muy exclusivo”, sin embargo junto al edificio de concreto me dio esa sensación aún más, debido a una impresión visual de lejanía y de estar  tirado al fondo.

Casi como de una manera contrariante estaba parado justo ahí: -justo en frente de aquél gran edificio donde a más de reflejar mi errática silueta pude percibir una tercia de letreros ubicados en ciertos espacios próximos a la pequeña entrada al edificio, que un tanto decolorados decían literalmente:  “sea usted bienvenido” “estamos para servirle” y un fly de lona con la imagen de un hombre de traje con un semblante facial de seguridad y amabilidad apretando la mano de otro hombre parado junto a un auto chocado y abajo el slogan:  “VIVIR ES INCREÍBLE”. Al cabo de unos instantes, luego de observarlos inicié mi recorrido  rumbo a las entrañas de aquél enorme y simple edificio.

Mientras caminaba rumbo a la puerta de entrada a ese gran edificio con mi cara de estúpido –seguramente-; miraba a mi alrededor, las estructuras y formas que estaban junto del edificio al que iba a entrar como a las construcciones de junto que eran de concreto y que tenían formas arquitectónicas elegantes que contrastaban con la arquitectura simple del edificio al que iba: un edificio grande de cristal.

Por un momento llegué a creer que mi profecía auto-cumplida sobre rechazo se materializaba de inmediato: casi como acusadoras y penetrantes dagas, los ojos de las pocas personas presentes en el lobby de la recepción y los que estaban por ahí en los alrededores de ese gran edificio de concreto con la fachada de cristalería; me miraban, casi en una forma que me hacía sentir simplemente: “extraño”.
 
Justo al llegar ahí, al mostrador de la recepción, me aturdió un: -¡Y tú qué quieres!- ¡¿A qué piso vas?! A lo que yo respondí: -Al 5 piso a 423,  la pregunta en un tono que me pareció despectivo y con un acento golpeado de un enorme, moreno y tosco guardia mal encarado que me miraba de manera amenazante.

Luego de firmar unas cuantas hojas de registro, cuyas letras casi no distinguía debido a borrones, manchones y malas caligrafías amontonadas, pude safarme del interrogatorio escrupuloso y concienzudo de aquél gran guardia que continuaba mirándome con aire amenazante y así entrar por aquéllas grandes puertas metálicas del ascensor  junto con una pareja de señores que amablemente me hicieron una pequeña conversación.

Inmediatamente llegue al cuarto piso y camine por unos estrechos pasillos  hasta llegar a la oficina del gerente sin embargo, fui advertido de que estaba ocupado, como negándome tajantemente la entrada (esa fue mi impresión inmediata), según me lo confirmaron las propias secretarias que atendieron mi solicitud y me hicieron sentarme de una manera fría, indiferente y poco afable en un sillón que se encontraba arrinconado en una esquina junto al mostrador de información, a lo que yo accedí a esperarlo –como si hubiese otra alternativa-.

·        Valoración/ Observaciones.

Hasta este punto me resultó curiosa la propia impresión particular de un doble discurso (posiblemente): por un lado existen en la fachada y en lugares visibles carteles, anuncios, flyes y otros medios visuales  que a más de contar con una disposición visual armónica, también contaban con mensajes que me parecieron confortantes y que me proveen de seguridad y por otro lado, un ambiente en general :-desde que accedí al lobby de la recepción hasta que llegué  hasta el mostrador de las secretarias, que percibí de alguna manera como cargado de cierta defensa y/ o exclusión posible de quienes pudieran resultar extraños.

Comentarios personales.

·        Al menos en calidad de observador me generó cierto ruido personal el hecho de que por un lado hubiera letreros y anuncios que dijeran públicamente en el sentido práctico “¡Ven que nosotros te cuidamos!”, “Estas seguro en nuestras manos” o “ten confianza en nosotros porque aquí se dan solución a tus problemas”  y por otro lado, que el comportamiento y actitudes de la gente ahí presente que mostró a mi modo de ver un discurso algo así como: -“ Yo desconfío de ti de que vengas para atender un problema (no creo que vengas conmigo porque  tengas problemas, sino porque  más bien creo que me vienes a espiar o a juzgar lo que hago y cómo vivo)”.

Y lo que se me hizo más dramático es que esta impresión posiblemente la estaban dando con todo el mundo que le parecía desconocido: clientes (reales, potenciales), siempre que no conocieran su estatus de visita y permanencia, no les abren fácilmente las “puertas de su casa” (piden necesariamente registro y lo hacen bajo una forma tosca y poco afable), y esto lo afirmo, dado que inicialmente yo no dije nada y ninguno de los presentes me conocía: nadie sabía quién era yo y aún más no sabía si quiera por principio de cuentas mi  verdadero estatus de visita, es decir; a qué realmente iba (no podían saber si era yo cliente o consultor) lo que me hizo pensar: -¿Y qué tal que yo hubiera sido un cliente? – hecho que provocó que mi “YO PREJUICIOSO” dijera de forma impulsiva. -¡Yo en calidad de cliente y en mi sano juicio me voy inmediatamente a otra aseguradora o a algún otro lugar donde me atiendan bien!

·        De entrada a mí en lo particular me dio la sensación de que ahí “ocultaban algo”



Una vez adentro, mientras caminaba por los pasillos rumbo a la dirección de agencia, me percate de que estaban poco iluminados, eran muy largos y  en ellos el inmobiliario era muy escaso, únicamente existían ceniceros metálicos dispuestos en las esquinas y un pequeño sillón de piel de color negro junto a una puerta pequeña que daba al área de administración, la disposición espacial entre oficinas,  los pisos grises de mármol y el color azul de las paredes y la iluminación tenue de los pasillos me provocaban sentimientos de soledad, inseguridad personal o bien, de incertidumbre.

OBSERVACIONES  GENERALES SOBRE EL PERSONAL

Otra de las cuestiones que también valoré no resultó únicamente en la disposición física del inmobiliario del lugar que visitaba que me provocó las emociones que describí con anterioridad, sino también la indumentaria y actitudes de la gente.

 Desde que ingresé al edificio me percate que la gente presente en aquél lugar vestía de modo extremadamente formal y de colores oscuros: normalmente se paseaban con sus portafolios y bolsos hablando por celulares, revisando ipads o móviles y vestidos de traje;  y en su defecto aquéllos quienes no vestían así, lo hacían de tal forma que me daban la impresión de que asistirían a algún evento de suma importancia (posiblemente- posiblemente no).   

Igualmente pude observar de primera instancia que no existía mucho contacto entre la gente, esto es; era muy difícil percibir relaciones cercanas o de trato entre las personas ahí presentes; yo percibía el esbozo de una posible dinámica peculiar que me llamó mucho la atención: normalmente podía verse que la gente de ambulaba de un lado a otro como autómatas.

Las secretarias o asistentes entraban y salían con reportes, informes y documentación diversa, algunas otras estaban en los escritorios con la mirada frente a su computador,  otras contestando llamadas, el personal de limpieza barriendo o trapeando los pasillos en silencio, los que me parecían que eran los contadores los veía rodeados hasta el cuello de papeles, sellando y firmando formas etc., casi nadie hablaba y cuando esto se hacía únicamente era para cuestiones meramente de trabajo. Otra cosa que me llamó la atención es que no había música ni otros sonidos que no fueran lo producidos por las máquinas o el trabajo humano que se amplificaban por el eco existente en los pasillos semi- vacíos de la dirección.

Particularmente despertó curiosidad  cuando durante mi recorrido saludé a un grupo de secretarias y asistentes administrativas que ahí estaban trabajando, simplemente dándoles los buenos días, y como respuesta a éste saludo, únicamente me miraron con una expresión que me pareció de extrañeza o de desconcierto, cosa que aún cuando no me pareció una actitud grosera me llenó de desconcierto: me escanearon de pies a cabeza y regresaron la mirada a lo que estaban haciendo sin responderme al saludo, tal como si simplemente nunca hubiera estado ahí (me ignoraron)-.

Comentario personal.
Debo mencionar que la posición que me pareció que adoptaron ante mi saludo no era la de personas agresivas,  hostiles y  enfadadas o bien; que estuvieran temerosas por algo, sino por sus expresiones faciales me hicieron pensar que se trataba de personas aburridas o asteadas  por algo o quizás con una sensación de vacío.


Otra cuestión que observé resultó cuando intenté platicar con uno de los asistentes de la administración que hacia las tareas habituales mientras yo me encontraba sentado donde me indicaron fríamente las secretarias para esperar al encargado de la dirección, que ante el intento de conversación mía esta persona resultaba cortante y como evasiva: como si le incomodara de alguna forma el trato cercano o bien como que “ya se quería ir”, y esto precisamente pude observarlo conforme intentaba desarrollar una conversación durante mi tiempo de espera en el sillón y este asistente aún cuando estaba sentado en otro sillón que se encontraba en frente del mío, aparentemente sin hacer nada, me daba la impresión de que evitaba mis conversaciones respondiéndome con simples expresiones, o bien; en su defecto con monosílabos: sí, no, a lo mejor, quien sabe, etc.    


DESCRIPCIÓN DEL ESPACIO FÍSICO DIRECTIVO.

El recibidor del espacio directivo está conformado por una sala de dimensiones aproximadas de entre  12 metros de largo por 10 de ancho, a mano derecha un gran mostrador de aspecto metálico desde donde atienden un par de secretarias.
El vestíbulo está pintado de color blanco con filos azules/ grisáceos, como menciono no hay música, radio u otro sonido adicional al del realizado por las actividades de trabajo.

En la parte superior del mostrador  puede verse un tablero- pizarrón de color negro donde están escritos los nombres de empleados y vendedores, su estatus y las cantidades que lograron durante un período mensual expresado en pesos o bien; los conceptos de su ascenso, estímulo o reconocimiento departamental. Salta a la vista que en las paredes circundantes puede apreciarse bien cuadros de fotografías en un tamaño muy visible para el observador, de los mismos empleados “sobresalientes” y en la parte de debajo de sus fotografías pies de fotos con las leyendas, “empleados del mes”  y el monto regular que obtienen por periodo: $140, 000.00 pesos, $160,000.00 pesos, $180, 000.00 pesos etc.

Comentario personal.
De aquí me llamó mucho la atención que las cifras que obtienen los empleados están visualmente puestas de tal manera que dan la impresión de presunción o de exhibición en manera de ejemplificación a otros como ideales por alcanzar. 

También ahí mismo hay otro cuadro en una pared de la entrada al vestíbulo de la recepción directiva, donde hay otro cuadro con las fotografías de estos mismos empleados y vendedores donde está indicada su antigüedad, su estatus como empleado o vendedor  y algo que me hizo pensar que era algo así como “un nombre de pila” o un “apodo de combate”. Junto de este cuadro, existe otro donde se indica sobre estos mismos sus fechas de cumpleaños.

De aquí me llamo la atención ver que en estos cuadros y en el pizarrón siempre “eran los mismos” y que no había algún nombre diferente a los que ya se veían. Me hacía pensar esto, que este departamento- dirección de entrada ya tenía e idolatraba a sus “héroes o veteranos de guerra” en calidad de “lobos de mar, grandes e inmortales” y que la manera de hacerlos sobresalir en la forma de reconocimiento público era a mi modo de ver como una forma de veneración pública de los demás hacia ellos.

Respecto de este mismo lugar pude observar mientras estaba sentado esperando en el mismo sillón  al directivo que me recibiría con fines de entrevista, que las puertas eran simples (no tenían diseños o figuras), que las ventanas de las áreas administrativas eran canceles grandes con largas cortinas metálicas que casi siempre estaban o entreabiertas o bien cerradas, pero nunca abiertas de par en par) y que en ciertas áreas administrativas del departamento las puertas se encontraban abiertas y en otras cerradas habiendo gente adentro, para mí modo de ver, presumiblemente trabajando: las que se encontraban abiertas eran la de reclutamiento y selección, la de gerencia de desarrollo y el área de juntas,  y que por otro lado las puertas que siempre se encontraban cerradas a la vista; eran las de cuentas, las de gerencia o directiva general de departamento, la de operaciones administrativas (área de secretarias y asistentes) e inclusive, el área de intendencia y mantenimiento.  

Respecto a la distribución del mobiliario del área descrita, pude apreciar que de forma curiosa aún cuando existía poco espacio  y mobiliario limitado únicamente dos sillones negros de piel, dispuestos uno frente a otro, maceteros de barro sin diseños elegantes colocados de manera lateral al mostrador de las secretarias, e inclusive la iluminación intensa de un par de lámparas de barra, que daba la impresión por ese ambiente de silencio, apatía e impersonalidad, la posibilidad de la intensión de guardar distancia o inhibir cualquier tipo de relación  o contacto interpersonal y que si existía proximidad en el inmobiliario era porque de veras “no había de otra”.

ENTREVISTA Y APRECIACIÓN SOBRE EL DIRECTIVO ABORDADO

Al cabo de casi 30 minutos en espera las secretarias con un tono indiferente y seco me canalizaron con el directivo no sin antes confirmar el motivo- situación- circunstancias de mi visita, cuánto tiempo aproximado tardaría  y mis datos personales. Me hicieron llenar una forma de registro para poder acceder a ver al directivo.

Una vez terminado el registro curiosamente salió el gerente por entrevistar: un tipo muy joven, de aspecto formal e incluso por qué no decirlo: -bien parecido-, quien me recibió en un apretón cálido de manos de una forma muy cortés y muy amable, actuando conmigo con mucha familiaridad y confianza, desde luego que me preguntó ciertos aspectos respecto a cuáles eran mis intensiones de visita, cuáles eran mis inquietudes personales y cuestiones intrascendentes tales como: el clima, la situación del tráfico, etc.

Me resultaba curiosa la forma en que me atendió en sentido de que pese a mi actitud de despojo y mi naturaleza extrovertida de buscar la entrevista, él mismo era quien tomaba la iniciativa de la conversación platicándome sobre cuestiones generales del departamento, que curiosamente me dio la impresión de que deseaba “adelantarse  a todo y demostrarme que todo estaba bien” como las siguientes cuestiones que me manifestó:

Me platicó respecto de los avances obtenidos en materia de recursos que adquirió el departamento en los últimos meses, el monto obtenido con el que se logro el progreso hacia el logro de sus objetivos, las nuevas áreas que se habían creado en la empresa y sobre la incorporación del nuevo personal.

Ante esto me llamó mucho que ante mano “se adelantaba” a la conversación sacándome cuestiones que me hacían pensar que buscaba “dorarme la píldora” con lo que él creía que yo quería escuchar, y esto dado a que me comentaba sobre el departamento cosas que aún ni siquiera le preguntaba e incluso aún antes de que dijera palabra alguna: notaba que su ritmo de conversación era rápido, acentuado  y daba una idea detrás de otra (no se mostraba conciso en su discurso).

El directivo en cuestión me manifestó por principio de cuentas que su función era  la de  desempeñarse como La figura  encargada de la supervisión de operaciones de venta y de los vendedores (manejo de personal),  manifestándome a su vez que su objetivo central era el de la formación y control de su personal de ventas en su calidad de mando inmediato, esto es; que era el encargado directo de la capacitación, adiestramiento, evaluación y seguimiento del personal cuyas figuras subordinadas se denominan agentes de  ventas.

En entrevista me detalló que para el departamento existen 3 clases, estatus o categorías principales de vendedores que se encuentran en relación a los montos obtenidos por las ventas, al volumen de su cartera de clientes y en menor medida a su tiempo dentro de la organización, de aquí es donde menciona que los vendedores se dividen en noveles, intermedios y congresistas.

y que abarca los niveles noveles de vendedores (o vendedores de nuevo ingreso).

Respecto de la entrevista me había comentado sobre cómo se efectuaba la elaboración de los planes de venta y promoción en cuanto a la manera de abordar a los clientes, en esta situación me comentó que los vendedores, desde su ingreso, tienen un parámetro en las metas de venta que es calculado de forma mensual como activos acumulativos que deben de recogerse de forma mensual a través de un determinado monto expresado en pesos y/ o de un número específico de clientes en la cartera que seguirán pagando:

1)               1 mes: entre $8,000 pesos
2)               2 mes: alrededor de los $ 12,000 pesos
3)               3 mes: cuando menos $16,000 pesos
4)               4 mes en adelante no bajar de los $20,000 pesos   

Se hablaba igualmente del trabajo sobre un número de clientes aproximados donde sobre  cada uno podían obtenerse ganancias máximas de hasta $2000.00 pesos por cliente activo en cartera de manera que era conveniente “sacarles más dinero” y tener mayor número de estos disponibles (obviamente esta es la idea central de lo manifestado).

Manifestaba el directivo respecto de esta situación que resulta una cuestión muy rentable y muy sencillo obtener estos resultados como una manera habitual: menciona que puede ser sencillo obtener estos resultados e inclusive poderlos superar y que muchos otros lo han hecho y de la misma forma me comenta que si algunos han desertado ha sido por que han decidido constituir su propia consultoría de negocios o dirección de agencia.

Una cuestión que mencionó el propio directivo sobre estos parámetros es que aún cuando pudieran obtenerse ventas de forma inicial, no servían a la dirección cantidades inferiores a las mencionadas por periodos debido a que ya estaban consideradas como topes no establecidos y que de manera particular podía caerse en una zona de confort que no ayudaría a la empresa.

El directivo dijo en entrevista que estos parámetros aún cuando no resultaban oficiales de manera real, sí constituían políticas de trabajo y de funcionamiento, más bien lo abordó bajo la forma de expectativas de trabajo, y así de este modo era como buscaba de alguna manera que se llegaran a cumplir los objetivos planteados y que los vendedores noveles estaban “obligados” a alcanzar esto mismo. Estos parámetros los estableció la misma organización basándose en los logros obtenidos por otros vendedores (ahora los considerados “estrellas”), y esto mismo lo comenta incluso durante su entrevista inicial con los vendedores noveles.

Ante esto particularmente me surge un par de cuestiones: que estos parámetros de ganancias los emplea como comparativos informales de logros personales y que es una forma indirecta de presionar  de manera pasiva al trabajador de nuevo ingreso.

Precisamente mencionó este directivo inmediato que no hay capacitación como tal, que no existe debido a que resulta una mera cuestión de saberse el producto y que lo demás iba a depender de la forma de ser de cada uno: algunos podían resultan afables e incluso que podían otros “apelar al terror” cosa que aseguró que hicieron en su momento los ahora considerados vendedores estrellas. Ante todo esto mencionó que lo importante y esencial era generar una considerable cartera de clientes de manera que pudieran pagar la mayor cantidad posible para obtener en consecuencia mejores ingresos para la dirección.

Mencionaba el directivo que para trabajar no era necesario nada mas que "unicamente una actitud de liderazgo" y de crecimiento, que existieran ganas de crecer y superarse de forma continua: cosa que - tal vez nointerpreté bien- pero me dio la impresión de que no importaba el nivel formativo siempre y cuando tuvieras el talento para vender.

las citas de trabajo con el gerente era posible ver que estaban agendadas y establecía horarios para las reuniones con sus vendedores subordinados, sin embargo, podía notar que en este caso que solía dar prioridad a ciertos vendedores por encima de otros, es decir (que no propiamente respectaba al 100% el horario acordado con los demás). el directivo se observaba que incluso llegaba a excluir citas aún cuando ya estuvieran acordadas sin previo aviso a quien se las "cancelaba" (de una manera informal) dándole paso a aquéllos vendedores que alcanzaban cierto nivel de ventas, esto era; que me daba la impresión de que sucedía un par de situaciones: las citas ofrecidas por el gerente eran para mí algo así como una especie de atención y de "vigencia" con que los vendedores se mantenían y el hecho de que los cancelaran era algo muy parecido a " no tomárseles tanto en cuenta" llegando a generar -al menos para mí- una sensación de desorientación y de rezago e incertidumbre por esa cuestión sobre la sensación de que el tiempo y el espacio otorgado por el directivo para atender las citas de trabajo era algo así como un indicativo de "presión" laboral y de "reconocimiento" y que me hizo pensar que era algo que posiblemente entendían todos los subordinados que debía de ganarse.


OBSERVACIONES DE VENDEDORES

Respecto de esto debido a que no resultó factible poder entrevistarme con los empleados por tres situaciones: era infrecuente verlos por su disparidad de horarios y no todos eran atendidos. Pero a los pocos vendedores que pude observar me percaté lo siguiente.

Sin embargo pude valorar que los vendedores que generalmente se encontraban en los pasillos esperando cita por periodos variados: algunos solían esperar largos ratos y otros podían pasar en seguida, dura, mirando como desesperados sus relojes y móviles, con semblantes de impaciencia.

Algo que particularmente me llamó la atención de uno de ellos que se paseaba por el pasillo de la dirección y que pude escuchar una conversación en un tono un tanto áspero donde prácticamente esuche algo así como una espece de amenaza a alguien sobre la posibilidad de pérdida patrimonial de no adquirir un seguro o pagar un importe. esto me hizo pensar en un nivel " literal de agresividad en ventas" y pregunte para mí:-¿Así es como logran sus propósitos? ¿Acaso esta sería una forma de llegar al cliente?





   

jueves, 25 de octubre de 2012

REFLEXIONES DE CAPITULOS 13 Y 14


IDEAS SOBRE LOS CAPITULOS 13 Y 14

PRELUDIO.

Los guías dan la revelación de lo divino a otros que no conocen de su inmensidad y contada por los que la pregonan, así es como la entienden, porque ellos tienen la fe que a otros les falta: porque ante el mundo ellos han visto cosas que nadie ve y tienen algo que  los demás creen que necesitan para existir… J. Moreno

Los líderes verdaderos son los únicos capaces de unir y manipular voluntades, convertir en hermanos a los hombres con su profundo amor o hacerlos esclavos sin la necesidad de usar grilletes:   Un líder o fundador tiene su fuerza principal en la manera en la que sea capaz de tomarse por todos los miembros del grupo como la representación inmediata del valor por vivir o como la respuesta inminente a la necesidad por alcanzar, las creencias, la fe e idiosincrasia de un grupo: la fuente mágica que tienen los fundadores de un grupo radica en la fuerza y seguridad de sus convicciones ante las de otros y esto es lo que les da el poder de influenciar y dominar cuando la unidad entre los hombres no es más que un vaso vacío.

DESARROLLO
Los líderes adquieren su estatus de influencia a partir de la formación de un grupo y esto es porque el hecho de que sean quienes toman la iniciativa y lleguen a estar validados como la mejor opción de integración para los demás miembros, significa que independientemente de que las ideas o creencias que proponen a los demás puedan ser ciertas o no tanto en su carácter natural de verdaderas o falsas, depende mucho del fuerte y sólido sentido sobre sus propios supuestos.

Quienes realmente dan seriedad e importancia a “Lo verdadero y lo real”, como una cuestión que al tomar fuerza representa una mera posición de poder, siempre tomarán en cuenta que es importante que se vean así mismos como los únicos responsables de que las cosas funcionen y lo demás entiendan que deben dirigirse a él para resolver problemas; con ello me acuerdo de lo que una vez escuché en un comentario, donde entre risas y bromas quedó estacionada la duda razonable sobre la falacia organizacional que representa el aspecto protocolar de la elaboración sistemática y desapasionada del organigrama: -¿Quién carajos tiene verdaderamente el poder?

Al hablar sobre quién es el que tiene el poder en un grupo específicamente haciendo alusión a aquélla persona con la que los demás pueden lograr efectivamente resolver sus problemas, necesidades o satisfacer sus deseos, me refiero a esa cuestión de saber asumir o representar un papel de complicidad en un contexto clave o significativo: una especie de paternalismo- proteccionismo estratégicamente voluntario aún cuando no necesariamente se trate de una figura establecida o impuesta institucional o formalmente.

Curiosamente podría pensar en que si un líder lo es y si adquiere a corto o mediano plazo el poder del que hablo, es porque como dicen vulgarmente: “-¡Se la cree!”-, y esto precisamente tiene que ver no únicamente con el hecho mismo de que asume con seguridad sus propias suposiciones, papeles o roles ante los demás como el responsable de que algo funcione, sino de que está consciente de que  sabe por qué, dónde, cuándo y cómo pegar.  

Precisamente una de las cuestiones que me vienen a la mente, es que el hecho de tomar de una forma exitosa la iniciativa de formar una cultura representa para mí un par de cuestiones importantísimas: que no únicamente quien se asume asimismo como líder le muestre a un grupo que él posee una gran fuerza, visión y sentido en sus supuestos sobre lo que es real o verdad sobre la naturaleza y que los otros entiendan la fuerza de sus supuestos; sino que además de ello, lo validen como compatible con lo que esperan obtener, o con lo que sea que se adecue a sus necesidades.   

POR EJEMPLO

Me pregunto entonces:- ¿Por qué sería más fácil que cierta gente me creyera ciegamente si le afirmo que yo soy dios y que profeso su palabra, y ustedes en cambio; pensarían que de mí que no soy más que un loco imbécil si se los digo y/ o peor: si les intento vender la idea por más convencido de que lo esté?- por las cosas que nuestra formación y experiencias nos han enseñado a valorar, nos han enseñado a esperar de la vida  y las formas de interpretar la realidad, pero de forma individual.  

Ello me haría pensar que resulta más fácil fundar una cultura mediante la influencia en la gente que no sólo en el aspecto colectivo tiene poca claridad sobre la pertenencia o identidad sino también en el nivel individual, y que al contrario; no lo sería en una parte donde ya existan claras creencias, valores y supuestos arraigados en este nivel individual, sobre lo que debe de ser o sobre lo que se debe de esperar, o sea pues, donde ya existe cierta carga cognitiva de los integrantes.

Esto sería algo así: -Yo no podría percibir a un Jim Jones, sin un grupo de gente espiritualmente vulnerable, o bien, a un Hitler sin una Alemania desmoralizada por una Primera Guerra Mundial.   


IDEAS CONEXIONES CON CASO DE ESTUDIO: CULTURAS DE COLABORACIÓN VS CULTURAS DE COMPETENCIA

Los supuestos profundos del liderazgo son los que determinan la identidad de las relaciones humanas y así es como podrían reflejar para mí los aspectos característicos de respuesta del grupo en forma individual y colectiva. 

Comentario personal.
Dice mucho -al menos para mí- la forma en que uno o más individuos se comportan de manera habitual (trabajando o no) e incluso la forma como los que no pertenecemos al grupo, tenemos mayor o menor posibilidad de integrarnos al grupo.

Muchas veces en ambientes donde el trabajo esta destinado a tener naturaleza individual suele existir distanciamiento y actitudes de rechazo hacia los otros, y con ello podría pensar en aspectos de desplazamiento ante los supuestos que implican exigencias o tareas individuales en que los logros obtenidos tienen la misma naturaleza como las oportunidades, promociones o ascensos, tienen en consecuencia mucha relación con aspectos de desplazamiento y rivalidades  entre los miembros donde incluso se llega a manifestar el sabotajes o los conflictos interpersonales abiertos. 

La rivalidad- distancia,o bien; el grado de colectividad- aceptación con que el grupo entiende que debe de trabajar, está siempre determinado por lo que a su vez entiende como la esencia de los supuestos que se les dieron o que les fueron asignados como grupo, y es aquí donde valoro que muchas veces la interpretación humana y el reforzamiento contínuo, son las herramientas clave para la materialización radical de conceptos que suelen por sí mismos tener inexactitudes habitualmente: el supuesto universalmente puede estar relacionado con la "calidad y seriedad organizacional", mientras que la forma de reforzar el concepto puede asumirse bajo un ambiente de intransigencia, indolencia y supervisión extrema e incluso hasta íntima al trabajador "en pro de la calidad y la seriedad de la imagen" o bien, puede reforzarse con apertura a la innovación y creatividad, etc., dependiendo de la misión central que el fundador percibió para su grupo.

EJEMPLO

Los vendedores suelen mostrarnos como clientes, caras de alegría, suelen verse parlanchines y convincentes, suelen ser agresivos en las ventas,y en general manifiestan todo un conjunto de habilidades sociales con que gente común y corriente podríamos definirlos como verdaderos "tipazos": extrovertidos, echadores, aventados, 

Sin embargo cuando les toca llegar a la "base" casi casi como por arte de magia se transforman: pasan de ser personas afables y sociales a convertirse en gente seria, callada y muy fría (toman excesiva distancia y no suele haber contacto con nadie: en hermetismo total) entre ellos tienden mucho a desplazarse o ignorarse porque no son muy afectos a las relaciones personales dado que me hacen considerar que por su tipo de trabajo y por los estímulos que ofrece la organización a su desempeño individual, se ven constantemente como competencia e incluso que ya llega a un plano hasta personal (toman distancia entre ellos, es difícil ver amistades o relaciones entre vendedores).


Un líder- fundador tiene o valora algo en la vida como "la calidad por el servicio", "entregar en tiempo y forma", etc., y así entonces a través de lo que enseña al grupo en el Know How?  materializa el concepto- supuesto básico y lo refuerza en el grupo que aprende a saber qué esperar y así son los que generan la identidad de las relaciones y son capaces de asignarle valor: entonces los miembros por añadidura aprenden no sólo a trabajar de x forma sino a comportarse de cierta manera con la que creen a su vez que guardan de manera informal una congruencia con lo que se espera de ellos: 

Cuando en las organizaciones percibimos cierto grado de rivalidad o de distanciamiento o bien, todo lo contrario, podría hacerme a la idea sobre tal vez aquéllo con que el fundador del grupo u organización supuso de cómo debía de operar la empresa y así la forma como debe de  entender el deber ser no únicamente en todas las dimensiones de la naturaleza humana, esto es que el comportamiento del grupo es un medio de interpretación con el que incluso de manera inconsciente dan continuidad a los supuestos del líder:


¿Cuál es mi posición en cada dimensión?

Valoré a partir de las lecturas sugeridas que estas cuestiones de liderazgo, tienen que ver con procesos de descubrimiento, integración, inclusión  y reforzamiento que no ocurren por accidente sino por incidencia. 

Precisamente representa un proceso de descubrimiento individual debido a que el liderazgo en su carácter de formador de cultura provoca en las personas la revelación de su naturaleza social y colectiva, porque entiende en sí mismas como seres humanos que dependen de los demás para lograr satisfacer sus necesidades y que es una realidad a la que no pueden escapar y es aquí donde pueden tomar consciencia sobre la forma en la que valoran y entienden el mundo para aceptar ideologías e incluso poder evolucionar a través del descubrimiento o aceptación de nuevos supuestos.

Resulta un proceso de integración porque en nivel individual los líderes integrantes valoran mutuamente hasta qué grado son capaces de comulgar o de ser compatibles con las ideologías propuestas, y no tanto por el hecho de que puedan aceptarlas o no por una cuestión meramente espontánea.

Implica un proceso de inclusión debido a que el grupo se integra de manera voluntaria y bajo el ejercicio de su albedrío, el líder no es que en realidad “imponga2 e sentido literal su idiosincrasia sino que representa un asunto consensuado a partir de la seguridad que generan sus supuestos para el grupo y que se toman como validos.

Y esto se refuerza mediante la práctica no puede existir una cultura sin la práctica continua y la vivencia cotidiana de valores o creencias con que puedan llegar a un punto a considerar que las cosas deben de ser de tal manera.







jueves, 11 de octubre de 2012

MIS RESPUESTAS PERSONALES: MI VERDAD


ACTITUDES Y SUPUESTOS EN EL LIDERAZGO
Analiza las siguientes aseveraciones y marca según tu opinión en
Recursos Humanos y Motivación

UDA 2: Integración del Talento Humano
 
: 5. Totalmente de Acuerdo; 4. De Acuerdo; 3. Neutral; 2. En Desacuerdo; 1. Totalmente en Desacuerdo.

Evaluación
ACTITUDES Y SUPUESTOS
1
2
3
4
5
1. La mayoría de la gente trata de hacer el menor trabajo posible.




X
2. En el fondo de las personas el trabajo es tan natural como el juego o la recreación.
X




3. La mayoría de los empleados deben ser controlados con supervisión estrecha para hacer que ejecuten lo que se espera de ellos.


X


4. La mayoría de los empleados de hecho prefieren que se les diga con exactitud lo que hay que hacer más que descubrirlo por sí mismos.



X

5. A la mayoría de los empleados no les interesaría mucho conocer las metas y proyectos organizacionales.



X

6. En el fondo la mayoría de las personas tienen una preferencia por el incremento de sus responsabilidades más que un aumento de seguridad de no perder su trabajo.


X


7. La mayoría de la gente no usa su propia iniciativa para hacer cosas que no se les han asignado específicamente.




X
8. Generalmente los empleados no tienen mucho en qué contribuir cuando se les pide participar en la toma de decisiones o en la solución de problemas.

X



9. Es propio de la naturaleza humana – a la gente le disgusta el trabajo.



X

10. La mayoría de los empleados no ejercen autocontrol ni automotivación – los directivos tienen que hacerlo por ellos.




X
11. La mayoría de los empleados tienen poca ambición.

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12. La mayoría de las personas desean responsabilidades.

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13. La mayoría de los empleados buscan que alguien más les establezca sus metas y objetivos.



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14. La mayoría de la gente trabaja para comer y pagar sus cuentas más que por resolver problemas y ser creativos.




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15. La mayoría de los empleados prefieren auto-supervisión más que tener un control externo cercano.

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16. La mayoría de la gente es floja y no quiere trabajar.




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17. La mayoría de los empleados son confiables.
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